Regeerakkoord Rutte II

29 oktober 2012

Arbeidsrechtelijke voornemens.

In het Regeerakkoord staat een aantal maatregelen voor wijzigingen op de arbeidsmarkt. Het gaat met name om veranderingen in het ontslagrecht en de WW.

'XI. Arbeidsmarkt
De werking van de arbeidsmarkt zal voor alle werknemers verder moeten verbeteren.
Kansen van vooral oudere werknemers op nieuw werk zijn te laag en flexwerkers
verdienen betere bescherming. Een snelle doorstroming van baan naar baan, met een zo
kort mogelijke terugval op een uitkering, is voor iedereen wenselijk. Door het
ontslagrecht te hervormen en de Werkloosheidswet (WW) te moderniseren kan de route
van werk naar werk sterk worden verkort. We streven naar overeenstemming met de
sociale partners over een sociale agenda waarvan deze plannen deel uitmaken.
• We handhaven de preventieve ontslagtoets in de vorm van een verplichte
adviesaanvraag aan de Uitvoeringsorganisatie Werknemersverzekeringen (UWV).
Criteria voor rechtmatig ontslag worden nauwkeurig omschreven. De parallelle route
via de kantonrechter vervalt. Het UWV gaat het overgrote deel van de aanvragen
binnen vier weken afhandelen (nu zes weken).
• Bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen blijft het UWV dezelfde
toetsingscriteria hanteren als tot nu toe. Werkgevers zullen een transitiebudget moeten
betalen, tenzij het ontslag ingegeven is door de slechte financiële situatie van de
werkgever en de werkgever failliet zal gaan als hij aan die verplichting moet voldoen.
• De preventieve UWV-toets vervalt als in de collectieve arbeidsovereenkomst (cao) is
voorzien in een qua inhoud en snelheid vergelijkbare procedure.
• Een werkgever kan zich tot de rechter wenden als hij iemand wil ontslaan in strijd
met het opzegverbod, of een tijdelijk contract wil ontbinden terwijl de
arbeidsovereenkomst die mogelijkheid niet biedt.
• Een ontslagen werknemer kan zich tot de rechter wenden. Die zal het UWV-advies
zwaar laten wegen. De toetsingscriteria voor de rechter worden identiek aan de
criteria die het UWV toepast voor een werkgever.
• Indien de rechter een ontslag onterecht vindt of in hoofdzaak aan de werkgever te
wijten, kan hij een vergoeding toekennen. Indien de werkgever is afgeweken van een
negatief ontslagadvies van het UWV, kan de rechter het ontslag ook ongedaan maken.
De ontslagvergoeding bedraagt maximaal een half maandsalaris per dienstjaar, met
een grens van 75.000 euro. Er is geen mogelijkheid tot hoger beroep.
• Werknemers hebben bij ontslag in de periode tussen twee banen recht op de volgende
voorzieningen. Allereerst de bestaande wettelijke opzegtermijn van één tot vier
maanden, afhankelijk van de duur van het dienstverband. Daarnaast is de werkgever
bij onvrijwillig ontslag of het niet verlengen van een tijdelijk contract van minstens
een jaar een vergoeding voor scholing in de vorm van een transitiebudget
verschuldigd. De omvang van dit budget bedraagt een kwart maandsalaris per
dienstjaar met een maximum van vier maandsalarissen.
• De duur van de WW-uitkering wordt maximaal 24 maanden: 12 maanden gerelateerd
aan het laatstverdiende loon en 12 maanden gerelateerd aan het wettelijk
minimumloon. In de eerste tien jaar bouwen werknemers per gewerkt jaar één maand
WW-recht op, daarna een halve maand per gewerkt jaar. Bestaande rechten voor wat
betreft de opgebouwde jaren worden binnen het maximum van de nieuwe systematiek
gerespecteerd.
29/10/2012 35
• Voor 55-plussers die ontslagen worden gaat de inkomensvoorziening voor oudere
werklozen (IOW) gelden, zonder partner- of vermogenstoets en met sollicitatieplicht.
De IOAW vervalt.
• Het financiële voordeel dat werkgevers hebben door deze hervorming van het
ontslagrecht wordt verrekend door verhoging van de WW-premie.We bezien de
mogelijkheid om de WW-premie per werkgever te differentiëren op basis van criteria
van goed werkgeverschap.
• Bij cao mag worden afgeweken van het afspiegelingsbeginsel, dat bepaalt dat
ontslagen evenwichtig moeten worden gespreid over de verschillende
leeftijdsgroepen.
• Flexibele arbeid is belangrijk voor een goed functionerende arbeidsmarkt en
economie. Het is nodig om bedrijven in staat te stellen pieken en dalen op te vangen.
Flexibele arbeid mag echter niet verworden tot een goedkoop alternatief voor werk
dat beter door vaste werknemers gedaan kan worden. We nemen initiatieven om
flexibele en vaste arbeid beter met elkaar in balans te brengen.
• Door openstelling van de laagste loonschalen kunnen flexwerkers aan de onderkant
van de arbeidsmarkt, zoals schoonmakers en cateringmedewerkers, gewoon weer in
dienst worden genomen. De rijksoverheid zal op dit punt het goede voorbeeld geven.
• Samen met sociale partners kijken wij naar verbetering van de wettelijke bescherming
voor verschillende vormen van flexibel werken. Daarbij betrekken wij onder andere
ketenregelingen en concurrentiebedingen.'