Kennispagina arbeidsrecht

Medezeggenschap

Ondernemingsraad
Bedrijven of organisaties met 50 of meer werknemers zijn verplicht een ondernemingsraad (OR) in te stellen. Bij minder werknemers is dit niet verplicht, maar mag het wel. Een OR bestaat uit 5 tot 25 leden, afhankelijk van het aantal werknemers in het bedrijf.

Een OR heeft verschillende rechten onder andere:
- Overlegrecht: de OR mag meepraten over de belangrijke beslissingen van de directie. Dit moet minstens twee keer per jaar gebeuren.
- Instemmingsrecht: bij besluiten die gaan over personeelsregelingen moet de werkgever instemming hebben van de OR voordat deze kunnen worden uitgevoerd. Cao-regelingen vallen hier buiten.
- Adviesrecht: bij belangrijke beslissingen voor de onderneming moet de werkgever de OR om advies vragen.

Personeelsvertegenwoordiging
Een werkgever met 10 tot 50 werknemers is verplicht een personeelsvertegenwoordiging op te richten, als het personeel daar om vraagt. De personeelsvertegenwoordiging heeft beperkt instemmingsrecht en heeft recht op informatie van de werkgever.

Personeelsvergaderingen
Bedrijven of organisaties met minder dan 10 zijn verplicht personeelsvergaderingen te organiseren. Deze moeten minstens twee keer per jaar plaatsvinden met alle personeelsleden. Tijdens deze vergaderingen gaat het over belangrijke onderwerpen in het bedrijf. Werknemers mogen daarover vrijblijvend advies geven.  

Alternatieve geschilbeslechting


Individueel klachtrecht

Iedere werknemer kan individueel een klacht indienen over de arbeids­si­tua­tie. Voorbeelden waar klachten over kunnen gaan: seksuele intimidatie, pesten, agressie en geweld en discriminatie. De werkgever is verplicht een klacht serieus te nemen, zorgvuldig te beoordelen en af te handelen. Hij moet binnen een redelijke termijn reageren. In deze reactie moet hij zeggen of hij de klacht terecht vindt en aan welke oplossing hij denkt.

Mediation
Bij mediation proberen de partijen zelf tot een oplossing onder begeleiding van een professionele bemiddelaar, de mediator. Deze mediator is onafhankelijk. De mediator houdt in de gaten of een oplossing in de praktijk haalbaar is. Hij legt deze daarna vast in een vaststellingsovereenkomst die beide partijen moeten tekenen, zodat ze zich er allebei aan moeten houden.

Ontslag


Ontslaggronden
De redenen waarom een werkgever een werknemer kan ontslaan zijn opgesomd in de wet. Deze heten de redelijke ontslaggronden.

A-grond: ontslag op grond van bedrijfseconomische redenen, zoals reorganisaties en faillissementen. Bij dit soort ontslagen wordt er vooral gekeken of er echt sprake is van een financiële reden om de werknemers te ontslaan.

B-grond: ontslag vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid. Hierbij gaat het erom dat de werkgever een werknemer mag ontslaan als de werknemer meer dan twee jaar ziek is.

C-grond: frequent ziekteverzuim met onaanvaardbare gevolgen. Het gaat hier om een werknemer die zo vaak ziek is dat het productieproces of de andere collega's té zwaar onder druk komen te staan.

D-grond: disfunctioneren van de werknemer. Dit is als de werknemer niet doet wat er van hem wordt verwacht. Belangrijk is dat de werkgever dat goed op papier zet en een verbetertraject volgt om de werknemer te helpen.

E-grond: verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Hierbij kan bijvoorbeeld worden gedacht aan het beledigen of bedreigen van collega's, of het niet-nakomen van re-integratieverplichtingen bij ziekte zonder goede reden.

F-grond: weigeren werk wegens gewetensbezwaar. Ontslag om deze reden is alleen mogelijk als het werk niet kan worden aangepast, zodat gewetensbezwaren kunnen worden voorkomen. Een voorbeeld is een bouwvakker die weigert mee te werken aan de bouw van een kerncentrale.

G-grond: verstoorde arbeidsrelatie. Dit is het geval wanneer werkgever en werknemer niet meer met elkaar door één deur kunnen. Ook hier geldt dat de werkgever dit moet bewijzen én eerst moet proberen het probleem op te lossen, bijvoorbeeld met mediation.  

H-grond: Andere omstandigheden dan A tot en met G, die wel zodanig ernstig zijn dat voortzetting niet kan worden gevergd. Dit is de zogenaamde restcategorie. Deze ontslaggrond wordt in de praktijk niet vaak aangenomen.

Als de werknemer niet akkoord gaat met het ontslag moet de werkgever bij ontslag om bedrijfseconomische redenen of bij langdurige ziekte een ontslagvergunning bij het UWV aanvragen (A en B). Om een werknemer te ontslaan om een andere reden (C tot en met H), moet de werkgever naar de rechter.

Ontslag op staande voet
Ontslag op staande voet is alleen mogelijk als er een dringende reden is waardoor de arbeidsovereenkomst direct moet worden beëindigd. De werkgever hoeft hiervoor niet naar het UWV of de rechter, en er geldt geen opzegtermijn. De werkgever moet goed omschrijven en onderbouwen waarom de arbeidsovereenkomst per direct moet eindigen. De eisen zijn streng. Een voorbeeld is diefstal maar ook het continu te laat komen, ondanks waarschuwingen.

Ontslag met wederzijds goedvinden
Ontslag met wederzijds goedvinden wil zeggen dat de werkgever en werknemer het ermee eens zijn dat het arbeidsovereenkomst eindigt. Hierbij is geen toestemming van het UWV of van de rechter nodig.

Beëindigingsovereenkomst
Een beëindigingsovereenkomst wordt ook wel een vaststellingsovereenkomst genoemd. Dit is het schriftelijke document waarin een ontslag met wederzijds goedvinden is vastgelegd. Er worden afspraken gemaakt over de voorwaarden van een ontslag. Een werknemer mag er binnen twee weken na het sluiten van de overeenkomst nog schriftelijk van af zien. Blijft hij akkoord, dan kan hij normaal gesproken een WW-uitkering krijgen als hij op deze manier wordt ontslagen.

Proeftijd
Bij het begin van een nieuwe arbeidsovereenkomst kan een proeftijd worden afgesproken. Dit is niet verplicht. Het is een soort kennismakingsperiode voor de werknemer en de werkgever. In deze periode mag de arbeidsovereenkomst op elk moment door één van de twee direct worden opgezegd. Een proeftijd is niet mogelijk als de arbeidsovereenkomst zes maanden of korter duurt. De proeftijd moet schriftelijk worden vastgelegd. Hij mag nooit langer duren dan twee maanden, in sommige gevallen maar maximaal één maand.

Dossieropbouw
Het functioneren, de houding en het gedrag van de werknemer in de loop van de tijd moeten schriftelijk worden vastgelegd. Al die stukken samen vormen het dossier. Bij de beoordeling van een ontslag speelt het dossier een rol.

Niet verlengen van contract
Bij het niet-verlengen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd beslist de werkgever dat na afloop geen nieuwe arbeidsovereenkomst wordt aangeboden. Dit is geen ontslag, al kan dat wel zo aanvoelen. De werkgever moet meestal één maand van tevoren schriftelijk meedelen of hij wel of niet zal verlengen. Dit wordt de aanzegplicht genoemd. Doet de werkgever dat niet of te laat dan heeft de werknemer in de regel recht op een aanzegvergoeding.

Ketenregeling
De ketenregeling houdt in dat een werknemer maar een beperkt aantal arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd mag krijgen in een bepaalde periode. Hierna krijgt de werknemer vanzelf een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De wettelijke regeling is dat een werkgever in twee jaar tijd, maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd mag aanbieden. Hier kan in een cao van worden afgeweken. Voor AOW-gerechtigde werknemers zijn de regels ook anders. Als een keten is onderbroken voor meer dan zes maanden, begint weer een nieuwe keten.

Vergoedingen


Transitievergoeding

Elke werknemer die twee jaar (of langer) in dienst is, heeft in principe recht op een ontslagvergoeding. Wanneer een ontslagaanvraag door het UWV of de kantonrechter is goedgekeurd óf als een tijdelijke overeenkomst eindigt en de werkgever niet verlengt, kan de werknemer zo'n vergoeding claimen. De hoogte is afhankelijk van het aantal halve jaren dat iemand in dienst is en het maandsalaris. Zelf de transitievergoeding berekenen kan hier. Het maximum is €77.000,- bruto (2017), of een jaarsalaris als iemand meer verdient dan €77.000,- bruto. Een werknemer krijgt geen vergoeding als:

- hij zelf ontslag neemt,
- zelf zijn overeenkomst niet verlengt,
- als hij ontslag op staande voet krijgt of
- als hij zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen.

Ook bij een ontslag met wederzijds goedvinden bestaat geen recht op een transitievergoeding; werkgever en werknemer kunnen zelf afspraken maken over hoe ze uit elkaar gaan. 

Billijke vergoeding
De billijke vergoeding wordt toegekend als de werkgever iets heeft gedaan of juist niet heeft gedaan wat hij had moeten doen. Belangrijk is dat dit hem ernstig kan worden verweten. Een billijke vergoeding wordt niet vaak toegekend, alleen in uitzonderlijke gevallen. Hoe lang de werknemer in dienst is speelt hier geen rol. Deze vergoeding heeft ook geen wettelijk maximum: de rechter spreekt uit wat hij redelijk vindt.

Aanzegvergoeding
De aanzegvergoeding is een schadevergoeding die de werkgever moet betalen als hij de werknemer niet op tijd informeert over het wel of niet verlengen van het arbeidscontract. De werkgever hoeft alleen aan te zeggen bij een arbeidscontract voor bepaalde tijd, behalve als het een projectcontract is of als het arbeidscontract geldt voor minder dan zes maanden.

Vergoeding bij ontslag op staande voet
Als een werknemer onterecht op staande voet is ontslagen heeft hij recht op een schadevergoeding. Deze schadevergoeding is even hoog als het loon over de periode dat hij te vroeg ontslagen is. Meestal is dat: de maand uit plus de werkgeversopzegtermijn. Let wel op: deze vergoeding moet van de werkgever worden geëist, deze krijgt hij niet automatisch. Deze vergoeding kan bovenop de transitievergoeding én een eventuele billijke vergoeding komen.

Vergoeding bij schadeplichtig ontslag
Er is een schadeplichtig ontslag als de werkgever de opzegtermijn niet goed hanteert. De werknemer heeft dan recht op een schadevergoeding. Deze schadevergoeding is even hoog als het loon over de periode dat hij te vroeg ontslagen is. Let wel op: deze vergoeding moet van de werkgever worden geëist, deze krijgt hij niet automatisch.

Ziekte


Bedrijfsarts

De bedrijfsarts is een medisch specialist die na de opleiding basisarts een vierjarige specialisatie-opleiding heeft gevolgd. Hij beoordeelt of een werknemer om medische redenen arbeidsongeschikt is of niet en wanneer hij weer mag gaan werken. De werkgever mag dit niet zelf bepalen, dat moet hij overlaten aan een arts. De bedrijfsarts mag bepaalde dingen van een werknemer vragen, die niet aan de werkgever mogen worden doorverteld.

Arboarts
De arbo arts is een basisarts die werkt onder toezicht van de bedrijfsarts. Hij heeft minder bevoegdheden dan de bedrijfsarts. In samenspraak met de bedrijfsarts bepalen zij of de zieke werknemer nog arbeidsongeschikt is en wanneer hij meer mag gaan werken. De arbo arts biedt net als de bedrijfsarts begeleiding in het verzuim- en re-integratietraject.

Re-integratiebedrijf
Een re-integratiebedrijf helpt de zieke werknemer om aan het werk te komen. Dit kan in de vorm van begeleiding, sollicitatietrainingen of cursussen zijn. Meestal wordt een re-integratiebedrijf door de werkgever ingeschakeld, als er bij de eigen werkgever geen passend werk is. Er wordt dan onderzocht wat de kansen bij andere werkgevers zijn.

Arbeidsongeschikt
Iemand is arbeidsongeschikt als hij ziek is en daardoor het werk waarvoor hij is aangenomen niet kan doen. De bedrijfsarts of de arbo arts stelt dit vast. Ruzie met je baas betekent meestal geen arbeidsongeschiktheid. Een gebroken been betekent bijvoorbeeld wel arbeidsongeschiktheid voor een bouwvakker maar misschien niet voor een administratieve kracht.

Loonsanctie
Een loonsanctie wordt opgelegd door het UWV aan de werkgever. Het UWV vindt dan dat de werkgever niet aan zijn (re-integratie)verplichtingen heeft voldaan tijdens het ziek zijn van de werknemer. De werkgever moet langer het loon doorbetalen, totdat hij wel aan zijn verplichtingen heeft voldaan. De loonsanctie duurt maximaal één jaar. Zolang de loonsanctie geldt mag de werkgever de zieke werknemer in principe niet ontslaan.

Loonopschorting
Bij de loonopschorting stelt de werkgever het uitbetalen van het loon van de zieke werknemer uit. De werkgever doet dit als de werknemer niet kan worden gecontroleerd op zijn ziek-zijn. De werkgever moet de werknemer wel waarschuwen.  

Loonstop
Een loonstop wordt door een werkgever opgelegd als de zieke werknemer zich niet houdt aan bepaalde wettelijke spelregels. Dit kan zijn wanneer die zieke werknemer weigert passende arbeid te verrichten, bepaalde formulieren niet invult of wanneer hij zijn herstel belemmert. De loonstop is definitief; de werknemer kan geen aanspraak meer op het loon maken dat hij terecht niet heeft gehad.  

Arbeidsovereenkomst


Onbepaalde tijd

Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt aangegaan zonder einddatum. Dit wordt ook een vast contract genoemd. Elk contract waarin geen einde wordt genoemd is een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De enige uitzondering is de afspraak dat de arbeidsovereenkomst in elk geval eindigt bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. Dat is nog steeds een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Bepaalde tijd
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is voor een bepaalde duur. Dat kan elke tijd zijn: bijvoorbeeld een dag, een half jaar, een jaar of zelfs vier jaar. Ook een projectcontract valt hieronder. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege op het einde. Een werkgever hoeft daarvoor niet naar het UWV of naar de rechter. Als er meerdere contracten voor bepaalde tijd na elkaar worden gesloten, gaat de ketenregeling gelden.

ZZP'er
ZZP staat voor ‘zelfstandige zonder personeel'. Een ZZP er heeft geen arbeidsovereenkomst maar een overeenkomst van opdracht. Dat betekent dat zij meer vrijheid hebben bijvoorbeeld bij het plannen van hun werk. Tegelijk hebben zij minder bescherming, bijvoorbeeld bij ziekte, werkloosheid of bij ontslag. Zaken die anders door een werkgever worden geregeld (premies etc.) moeten zij zelf regelen. Omdat zij zelfstandig zijn, staan ZZP'ers normaal gesproken ingeschreven in het handelsregister van de Kamer van Koophandel.

Advocaten