#metoo #seksuele intimidatie #werkvloer

Door: Eline Klijn - 24 november 2017

 

Eén op de zes werknemers had vorig jaar te maken met ongewenst gedrag door leidinggevenden of collega's. Dat blijkt uit een onlangs verschenen enquête van het onderzoeksinstituut TNO[1]. Het gaat daarbij onder meer om pesten, intimidatie, geweld, discriminatie maar ook seksuele intimidatie.

Dat je van dit aantal bijna niet meer schrikt komt onder meer door de discussie die los is gebarsten nadat #metoo op social media werd geïntroduceerd. Duidelijk is geworden dat seksuele intimidatie helaas iets is wat in deze moderne tijd nog steeds veel plaatsvindt. 

Zo blijkt ook maar weer uit een recente uitspraak van Rechtbank Noord-Nederland[2]. Het draaide in deze zaak om seksuele intimidatie door een werknemer met een hoge positie binnen de organisatie van werkgever (een MT lid). Een werkgever verzocht om ontbinding van de arbeidsovereenkomst nadat duidelijk was geworden dat de desbetreffende werknemer na een sollicitatiegesprek met een 20 jarige studente via WhatsApp contact had gezocht met de studente. In het WhatsApp-gesprek had de werknemer onder meer tegen de studente gezegd dat zij er fantastisch uitzag en gevraagd of zij vaker hoge hakken aan had. De studente meldde vervolgens de WhatsApp-conversatie en de ontvangst van een Snapchat-verzoek van werknemer bij de coördinator van haar school. Vervolgens kwam een en ander bij werkgever terecht. Werkgever vond het gedrag van werknemer onacceptabel mede gezien de voorbeeldfunctie die werknemer binnen de organisatie had. De arbeidsovereenkomst werd echter niet ontbonden.

De kantonrechter achtte de gedragingen van werknemer - met name ter zake de WhatsApp-berichten - mede gelet op zijn managementfunctie en daarmee de voorbeeldfunctie die werknemer binnen werkgever bekleedt en de ongelijke verhouding tussen hem en de studente, wel degelijk verwijtbaar; er was sprake vanhandelingen met een hardnekkig en herhaald ongewenst en (seksueel) intimiderend karakter aldus de rechter. Echter, het handelen van werknemer diende, naar het oordeel van de kantonrechter, te worden gezien als een incident en was niet dusdanig verwijtbaar dat van werkgever in redelijkheid niet kon worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Hierbij werd ook waarde gehecht aan dat er in het personeelshandboek onvoldoende concreet iets was opgenomen m.b.t. seksuele intimidatie en de sancties ten aanzien daarvan. Ook het feit dat de werkgever de zaken nodeloos op scherp had gezet door vrijwel direct te besluiten de arbeidsrelatie met werknemer te beëindigen droeg volgens de rechter niet bij aan de stelling dat er sprake zou zijn van een verstoorde arbeidsverhouding waarvan in redelijkheid van werkgever niet kon worden gevergd deze voort te zetten. Hierbij speelde ook mee dat werknemer, uitdrukkelijk had verklaard bereid te zijn excuses te maken en in gesprek te gaan met de betrokkenen bij werkgever. De verhoudingen zouden daarmee nog te normaliseren zijn, wat ook van de werkgever mocht worden verlangd.

Zo zie je maar dat ook al is de primaire reactie van de werkgever ‘dit moet toch niet kunnen en we kunnen niet langer door met deze werknemer' het daarmee niet altijd een uitgemaakte zaak is bij de rechter. Besteed als werkgever in elke geval aandacht aan de inhoud van personeelshandboeken (maak duidelijk welk gedrag niet getolereerd wordt en welke sancties bij grensoverschrijdend gedrag getroffen kunnen worden) en handel zorgvuldig in dit soort situaties.

 


[1] https://www.nu.nl/carriere/5004110/een-zes-werknemers-ervaart-ongewenst-gedrag-van-collegas.html.

[2] Rechtbank Noord Nederland, 27 september 2017, ECLI:NL:RBNNE:2017:3709.

Bron foto: http://www.cbc.ca/news/canada/british-columbia/take-action-me-too-social-media-campaign-1.4358447 

Neem voor meer informatie contact op met: