"Lege huls" een grond voor ontslag?

8 april 2016

Sinds de WWZ kennen we een limitatief stelsel van ontslaggronden. Het limitatieve stelsel kent wel een restgrond (de H-grond). Bij de inwerkingtreding van de wet was niet volledig duidelijk hoe deze grond ingekleurd moest worden, maar inmiddels gebeurt dat meer en meer door de rechtspraak. Zo was een verschil in inzicht met een manager voldoende voor een ontbinding op de H-grond, maar ook de vermissing van een werknemer. Onlangs heeft de kantonrechter te Limburg zich weer uitgesproken over een zaak waar de werkgever een beroep op de H-grond deed. Wat speelde daar?

Feiten
Een werknemer trad op 1 juli 1999 in dienst bij Securitas als beveiliger. Toen een collega in maart 2015 bij de werknemer op bezoek was, zag hij op de computer van de werknemer een onzedelijke foto van een minderjarige. De collega deed aangifte en Securitas stopte de loondoorbetaling.

Voor zijn functie als beveiliger had de werknemer toestemming van de Korpschef nodig om zijn werkzaamheden te verrichten. De Korpschef had aangegeven dat hij naar aanleiding van het voorval deze toestemming introk. Securitas startte daarop een procedure om de arbeidsovereenkomst te laten beëindigen. Zonder de voornoemde toestemming van de Korpschef kon de werknemer zijn werkzaamheden  immers niet uitvoeren. De arbeidsovereenkomst werd een “lege huls” hierdoor. Securitas stoelde het verzoek op de H-grond. 

Einde aan de arbeidsovereenkomst
De kantonrechter ging mee in het betoog van de werkgever. De cao die van toepassing was vermeldde eveneens dat een werknemer alleen in dienst kan zijn als beveiliger als hij de toestemming had. Zonder de toestemming kon er dus ook geen dienstverband meer bestaan. De kantonrechter meende dus ook dat de arbeidsovereenkomst een “lege huls” was geworden en meende ook dat dit een volledige H-grond opleverde, waardoor de arbeidsovereenkomst op grond daarvan tot een einde kon komen.

Recht op een transitievergoeding?
In principe kon de werknemer bij zijn vertrek nog wel aanspraak maken op de transitievergoeding. Hij was immers langer dan 24 maanden in dienst geweest. Een werknemer kan daar alleen geen aanspraak op maken als de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd doordat de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Het was dus aan de kantonrechter om ook daarover een oordeel te vellen.

De werknemer stelde dat zijn acties weliswaar verwijtbaar waren, maar zeker niet ernstig verwijtbaar. Daardoor vond de werknemer dat hij wel degelijk recht had op een transitievergoeding. De kantonrechter oordeelde anders. De werknemer was zijn toestemming verloren omdat hij zich schuldig had gemaakt aan een misdrijf. De werknemer was in zijn taak bovendien belast met de zorg voor een veilige omgeving bij onder andere basisscholen, kinderdagverblijven en zwembaden. Gezien deze omstandigheden kwam de kantonrechter tot het oordeel dat zijn gedragingen wel degelijk ernstig verwijtbaar waren. De werknemer kreeg dus geen transitievergoeding mee en door de ernstige verwijtbaarheid werd ook geen opzegtermijn in acht genomen.

Conclusie
Deze uitspraak laat zien dat nogal wat uiteenlopende onderwerpen onder de H-grond geschaard zouden kunnen worden. Er lijkt wel ruimte om buiten de limitatieve A tot en met G grond alsnog tot een ontbinding te komen. Desondanks moet deze ontslaggrond niet zo ruim worden opgevat dat alle situaties daar maar onder geschaard kunnen worden om altijd de werknemer te kunnen ontslaan. Het ontslaan van een werknemer is sinds de WWZ nou eenmaal niet eenvoudiger geworden.

Wilt u meer weten over de ontslaggronden van een
advocaat arbeidsrecht in Tilburg? Neem contact met ons op! 

Bron: Kantonrechter Maastricht 30 maart 2016, ECLI:NL:RBLIM:2016:2771.

Neem voor meer informatie contact op met: