Opzegtermijnen: hoe zat het ook alweer?

22 maart 2016

Opzegtermijn voor de werkgever
Indien u als werkgever de arbeidsovereenkomst met uw werknemer wenst te beëindigen, bent u daarbij gebonden aan de (wettelijke) opzegtermijn. Hetzelfde geldt als u zich tot het UWV of de kantonrechter wendt om het einde van de arbeidsovereenkomst te bewerkstelligen. Ook in die procedures bent u gebonden aan de opzegtermijn die de wet u voorschrijft.

De wet koppelt de duur van de opzegtermijn aan de lengte van het dienstverband. Hoe langer de werknemer in dienst is, des te langer de opzegtermijn is die gehanteerd moet worden. Het wettelijk systeem kan als volgt schematisch weergegeven worden:
 

Arbeidsduur

Opzegtermijn

Korter dan vijf jaar

Één maand

Tussen vijf en tien jaar

Twee maanden

Tussen tien en vijftien jaar

Drie maanden

Vijftien jaar of langer

Vier maanden


Men kan van deze opzegtermijnen afwijken in de arbeidsovereenkomst of in de cao. Als men een langere opzegtermijn afspreekt voor de werkgever, mag dat altijd. Dit is voor een werknemer immers gunstiger, hij heeft langer de tijd om – doorbetaald door zijn oudere werkgever – op zoek te gaan naar een nieuwe baan. Als de opzegtermijn korter wordt, is dat niet zomaar toegestaan. Dat mag enkel bij cao, niet in een individuele arbeidsovereenkomst. Bij de totstandkoming van de cao wordt immers (uitvoerig) onderhandeld, waardoor de rechten van werknemers in ogenschouw worden genomen en gewaarborgd worden.
Indien geen aparte afspraken zijn gemaakt in de arbeidsovereenkomst of cao, gelden bovenstaande wettelijke opzegtermijnen.

Opzegtermijn voor de werknemer
Indien uw werknemer zijn arbeidsovereenkomst opzegt, is hij daarbij in principe gebonden aan een opzegtermijn van één maand. Ook hiervan kan worden afgeweken, maar dit kan niet ongelimiteerd. Dit moet schriftelijk afgesproken zijn, dit houdt in dat het in de arbeidsovereenkomst of cao moet zijn afgesproken. De opzegtermijn van de werknemer mag voorts nooit langer zijn dan zes maanden en de opzegtermijn van de werkgever moet – indien de opzegtermijn van de werknemer wordt verlengd – altijd minimaal het dubbele bedragen. Als dus contractueel wordt afgesproken dat een werknemer een opzegtermijn van drie maanden in acht moet nemen, moet een werkgever een opzegtermijn van zes maanden in acht nemen.

Uitzonderingen
Er zijn enkele uitzonderingen te noemen op bovenstaand overzicht van de opzegtermijnen. Indien een werknemer ontslagen wordt tijdens zijn proeftijd of wegens een dringende reden (ontslag op staande voet), hoeft er geen opzegtermijn in acht te worden genomen. Hetzelfde geldt echter als een werknemer tijdens zijn proeftijd ontslag neemt of wegens een dringende reden aan de zijde van de werkgever zijn contract opzegt. Ook de werknemer is in dat geval niet aan een opzegtermijn gebonden.
Indien de werknemer eenmaal de AOW-leeftijd heeft bereikt, bedraagt de opzegtermijn voor de werkgever één maand, ongeacht de duur van het dienstverband. Deze wijziging is doorgevoerd om het aantrekkelijker te maken voor werkgevers om werknemers na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd nog in dienst te houden.

Conclusie
In beginsel vloeien de geldende opzegtermijnen voort uit de wet. Men kan bij cao of arbeidsovereenkomst van deze termijnen afwijken, maar niet ongelimiteerd. Vanuit het oogpunt dat de werknemer als zwakkere partij beschermd dient te worden, kan een negatieve afwijking alleen bij cao worden overeengekomen.

Wilt u meer weten over het opzeggen of beëindigen van de arbeidsovereenkomst met één van uw werknemers? U kunt contact opnemen met één van onze advocaten gespecialiseerd in het arbeidsrecht. 

Bron: Rijksoverheid.nl via https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/ontslag/vraag-en-antwoord/welke-opzegtermijn-geldt-bij-ontslag

Neem voor meer informatie contact op met: