Zwaarwegend bedrijfsbelang?

18 maart 2016

Waarom een concurrentiebeding?
Een concurrentiebeding kan door de werkgever in een arbeidsovereenkomst opgenomen worden om na afloop van deze arbeidsovereenkomst de werkgever te beschermen. Het beding beperkt de werknemer in zijn arbeidsmogelijkheden. Het is een werknemer niet toegestaan om binnen een bepaalde tijd en omgeving in dienst te treden bij een concurrent van zijn ex-werkgever als hij gebonden is aan een concurrentiebeding. Op die manier kan een werkgever voorkomen dat de werknemer waardevolle kennis en informatie overdraagt aan de concurrent.
Een dergelijk beding is met name bedoeld voor werknemers die beschikken over erg specifieke kennis over het proces of de klanten, maar voor werkgevers was het min of meer een standaard beding geworden. In veel arbeidsovereenkomsten werd een standaard beding opgenomen, zonder dat het voor die functie per se noodzakelijk was. Dit achtte de wetgever onwenselijk, dus werd het concurrentiebeding in tijdelijke contracten aan banden gelegd.

Eisen aan een concurrentiebeding
Voor de WWZ in werking trad, kon een werkgever een concurrentiebeding in iedere arbeidsovereenkomst opnemen. De wet stelde slechtst twee vereisten aan het concurrentiebeding: het moet schriftelijk zijn overeengekomen en de werknemer op wie het beding van toepassing is moet meerderjarig zijn. Er werden wel grenzen gesteld aan de reikwijdte van een dergelijk beding, maar pas nadat de werknemer het concurrentiebeding bij de rechter aanvocht. Het werd bijvoorbeeld onredelijk bevonden dat een concurrentiebeding zowel een enorm grote geografische beperking als een grote temporele beperking oplegt aan de werknemer.

Concurrentiebeding na invoering van de WWZ
Met de invoering van de WWZ is daar dus verandering in gekomen, met name bij tijdelijke contracten. De wetgever meende dat de werknemer met een tijdelijk contract al aan een dubbel nadeel onderhevig is. Hij wordt immers geconfronteerd met een (mogelijk) aflopend contract en na afloop van dat contract wordt hij bovendien geconfronteerd met een beperkt zoekgebied voor een nieuwe baan. Een concurrentiebeding mag nog steeds in een tijdelijk contract worden opgenomen, maar de werkgever moet uitdrukkelijk motiveren waarom dit concurrentiebeding voor dezewerknemer noodzakelijk is. De werkgever moet daarbij aangeven dat sprake is van zwaarwegende bedrijfs- en dienstbelangen die een concurrentiebeding noodzakelijk maken. De werkgever moet ook aangeven van welke zwaarwegende bedrijfs- en dienstbelangen.

Onlangs deed de kantonrechter te Utrecht uitspraak over de geldigheid van een concurrentiebeding in een tijdelijk contract. Wat speelde daar?

Een voorbeeld uit de praktijk
Een werknemer trad op 6 juli 2015 in dienst bij GLS als Sales Representative op basis van een tijdelijk contract voor zeven maanden. In zijn arbeidsovereenkomst was een uitgebreid concurrentiebeding opgenomen, waarin onder andere het volgende was opgenomen:

Werknemer verkrijgt in de uitoefening van zijn functie toegang tot alle essentiële bedrijfsgegevens, waaronder die met betrekking tot door werkgever gevoerde prijstactieken en prijsstellingen, volumes en andere strategische kennis (…). Deze informatie kan worden gekwalificeerd als essentiële bedrijfsinformatie en concurrentiegevoelig, reden waarom werkgever deze, als zijnde een zwaarwegend bedrijfsbelang, dan ook wenst te beschermen. In verband hiermee is het werknemer verboden om gedurende de arbeidsovereenkomst en gedurende 1 jaar na beëindiging hiervan in dienst te treden bij dan wel op enige wijze betrokken te zijn bij, de directe concurrenten van werkgever, zijnde PostNL, DHL, TNT, DPD, UPS, FedEx en Sandd.

Het was aan de kantonrechter om te beoordelen of dit een voldoende gemotiveerd zwaarwegend bedrijfsbelang was. De kantonrechter stelde allereerst vast dat de wetgever de lat qua motivering hoog heeft gelegd. Volgens de kantonrechter was evident dat de werknemer beschikte over concurrentiegevoelige informatie. Dat de werknemer GLS echter na een jaar nog steeds concurrentie zou kunnen aan doen, achtte de kantonrechter wel onaannemelijk. De kantonrechter beperkte het concurrentiebeding daarom in duur tot 6 april 2016. Nu de werknemer sinds 15 december 2015 was vrijgesteld van zijn werkzaamheden, zou het concurrentiebeding ruim vijf maanden werking hebben. Dat achtte de kantonrechter redelijk gezien de functie en kennis van de werknemer. 

Conclusie
Een concurrentiebeding is aan strengere voorwaarden gebonden, goede motivering is daarom noodzakelijk geworden. Het is daarbij ook handig een concurrentiebeding in tijd en plek enigszins te beperken, dan zal het sneller als geldig worden aanvaard. U zult als werkgever in de arbeidsovereenkomst goed moeten motiveren waarom het zo noodzakelijk is. Maak hierbij niet enkel gebruik van vage termen, maar vul deze daadwerkelijk in.

 

Wij kijken het concurrentiebeding graag voor u na, neem daarvoor contact op met één van onze advocaten arbeidsrecht.

Bron: Kantonrechter Utrecht 19 februari 2016, ECLI:NL:RBMNE:2016:1216

Neem voor meer informatie contact op met: