Billijke vergoeding op basis van alle omstandigheden van het geval

11 februari 2016

De feiten
De werkneemster werkte sinds juli 2006 parttime bij een advocatenkantoor als secretaresse. Bij dit kantoor werkte nog een andere secretaresse full time. In mei 2015 maakte het kantoor kenbaar dat ze wegens bedrijfseconomische omstandigheden van de werkneemster afscheid wilden nemen. Er was slechts werk voor één secretaresse en die moest dan wel fulltime werken. Derhalve zou de werkneemster moeten vertrekken. Daarbij deed het kantoor een beëindigingsvoorstel aan de werkneemster. De werkneemster ging het met het voorstel niet akkoord en meldde zich enkele dagen na het ontvangen van het voorstel ziek. Haar gemachtigde voerde vervolgens verweer tegen het ontslag bij het UWV.

Het advocatenkantoor legde vervolgens aan de gemachtigde van de werkneemster een aantal e-mails voor. Het betrof e-mails die de werkneemster in 2012 en 2013 had ontvangen van iemand met wie zij een buitenechtelijke relatie had. Deze e-mails moesten ertoe leiden dat de werkneemster alsnog akkoord zou gaan met het beëindigingsvoorstel. De werkneemster ging alsnog niet akkoord, waarna de werkgever de e-mails bij de procedure voegde als bewijsmateriaal.

Oordeel UWV en kantonrechter
Het UWV honoreerde het verzoek voor een ontslagvergunning niet. Nu de fulltime secretaresse later in dienst was gekomen, moest volgens het UWV zij ook voor ontslag worden voorgedragen. De werkgever ging daarom naar de kantonrechter.
De kantonrechter ontbond de overeenkomst wel, vanwege een verstoorde arbeidsrelatie die was ontstaan. De kantonrechter zag geen aanleiding om een billijke vergoeding aan de werkneemster toe te kennen, nu de kantonrechter geen ernstige verwijtbaarheid zag in het handelen van de werkgever.

Hoger beroep
De werkneemster ging in hoger beroep bij het Hof. De wijze waarop haar werkgever gebruik maakte van de e-mails die enkele jaren oud waren, was volgens de werkneemster ernstig verwijtbaar. Het ging om e-mails van 2012 en 2013. Het ging hierbij om ontvangen e-mails, nergens bleek uit dat de werkneemster dergelijke e-mails ook zelf had verzonden. Volgens de werkgever waren de e-mails echter een reden om af te wijken van het afspiegelingsbeginsel, nu ze erg seksueel getint waren.

Volgens het Hof was het handelen van de werkgever inderdaad ernstig verwijtbaar. De werkgever kende de e-mails immers al lang en had er toentertijd geen consequenties aan verbonden. Op het moment van ontslag was bovendien de affaire van de werkneemster al lang geëindigd. Door de e-mails pas zo laat en duidelijk als chantagemiddel in te zetten, raakte de arbeidsrelatie zodanig verstoord dat voortzetting niet meer mogelijk was. Dit was dus aan de werkgever te wijten.

Billijke vergoeding
Nu van ernstige verwijtbaarheid sprake is volgens het Hof, heeft de werkneemster recht op een billijke vergoeding. Het is aan het Hof om de hoogte hiervan vast te stellen. Het Hof meent dat bij de vaststelling van de hoogte van de billijke vergoeding alle omstandigheden een rol spelen. Dat wil zeggen, de leeftijd van de werkneemster, de lengte van het dienstverband, de samenwerking voor het ontslag, et cetera. Op basis van al die omstandigheden komt het Hof tot de conclusie dat een vergoeding van € 10.000,- billijk is. Dit is dan ook wat de werkgever aan de werkneemster zal moeten voldoen.

Conclusie
De billijke vergoeding is volgens de wetgever enkel bedoeld voor uitzonderlijke gevallen als de werkgever echt ernstig verwijtbaar handelde. Het Hof legt die lat blijkens deze uitspraak wel minder hoog dan de kantonrechter dat deed. De kantonrechter zag immers geen aanleiding voor de toekenning van een billijke vergoeding.
Nu nog onduidelijk is hoe de hoogte van de billijke vergoeding vastgesteld moet worden, blijft het wat dat betreft enigszins gissen. Een duidelijke formule of richtlijn zou hierbij uitkomst kunnen bieden, om willekeur en rechtsonzekerheid te voorkomen.

Meer weten over de billijke vergoeding van een advocaat arbeidsrecht in Tilburg? 

Bron: Gerechtshof Den Bosch 4 februari 2016, ECLI:NL:GHSHE:2016:320

Neem voor meer informatie contact op met: