Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens verstoorde arbeidsverhouding tussen collega's?

28 januari 2016

Op grond van de WWZ moet de werkgever het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met zijn werknemer goed onderbouwen en scharen onder één van de gronden zoals in de wet opgesomd.
Eén van deze wettelijke ontbindingsgronden is de zogenaamde G-grond. Voor een ontbinding op grond van de G-grond moet sprake zijn van een verstoorde arbeidsverhouding. Deze verstoorde arbeidsverhouding moet duurzaam zijn, niet aan de werkgever te wijten en de werkgever moet er alles aan gedaan hebben de oorzaak van de verstoring weg te nemen. Ook geldt sinds de WWZ een herplaatsingsplicht (zie
hier). Een ontbinding wordt dus niet zomaar meer gehonoreerd. Onlangs verzocht een werkgever om ontbinding op de G-grond. Wat speelde daar?

De feiten
Werknemer was sinds 1 april 2009 bij SKU in dienst als programmaregisseur. De Radboud Honours Academy (RHA) was een onderdeel van SKU en bood studenten de kans een extra en uitdagend programma te volgen. Werknemer was samen met de personen A en B nauw betrokken bij het opzetten van dit programma. Al snel groeide dit bureau, waardoor het in september 2014 reeds uit 7 werknemers bestond (werkneemsters C tot en met F).
In dezelfde periode ontving het College van Bestuur van de Radboud Universiteit meldingen over de werknemer en de personen A en B. Er werd daarom een onderzoek ingesteld door een speciaal daartoe opgerichte ad-hoc commissie. Volgens de commissie was sprake van een structureel verziekte werksfeer en een gebrek aan sturing die was ontstaan door een reeks aan omstandigheden. Ook werd melding gemaakt van seksuele intimidatie dan wel seks met studenten door de werknemer.
Na ontvangst van het rapport werd de werknemer op non-actief gesteld en verzocht SKU om ontbinding wegens een verstoorde arbeidsverhouding dan wel andere omstandigheden (de H-grond). De G-grond bestond uit een ernstig verstoorde arbeidsverhouding tussen werknemer en de andere vrouwelijke medewerkers van het RHA. Zelfs als deze verstoring niet duurzaam geacht zou worden, moest er ontbonden worden. Voortzetting van de arbeidsovereenkomst kon niet  gevergd worden.

Oordeel van de kantonrechter
Volgens de kantonrechter was wel sprake van een verstoorde arbeidsverhouding tussen het college en de werknemer, maar niet zodanig ernstig en duurzaam dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet gevergd kon worden. De onderbouwing van SKU zag met name op een verstoorde arbeidsrelatie tussen werknemer en zijn collega’s, de horizontale arbeidsrelatie. De ontslaggrond ziet echter op de verticale relatie die verstoord is geraakt, namelijk de relatie tussen werkgever en werknemer. Een verstoring in de arbeidsrelatie tussen collega’s onderling was volgens de kantonrechter niet te scharen onder de G-grond. Ook de ontbinding op de H-grond werd door de kantonrechter niet gehonoreerd.
De kantonrechter liet de arbeidsovereenkomst derhalve in stand. De werknemer krijgt een vergoeding voor de kosten voor rechtsbijstand en een vergoeding van €10,- voor de geleden immateriële schade.

Conclusie
Nu de werkgever het zogenaamde ‘glaasje’ van de ontslaggrond niet kon vullen, wordt de arbeidsovereenkomst ook niet ontbonden door de kantonrechter. Dit is typerend voor het nieuwe ontslaggrond. Waar voorheen de arbeidsovereenkomst waarschijnlijk alsnog zou zijn ontbonden, zij het met een hogere ontslagvergoeding, wordt thans het ontslagregime strak toegepast door de rechters. Compensatie door middel van een hogere ontslagvergoeding is door de invoering van de transitievergoeding immers niet meer mogelijk. Een onderzoek van de rechtspraak wijst uit dat veel minder ontbindingsverzoeken dan voorheen toegewezen worden. Zoals reeds meerder malen aangehaald, is het ontslagrecht dan wel eenvoudiger geworden?

Deze uitspraak wijst uit dat de G-grond uitdrukkelijk ziet op een verstoring in de (verticale) arbeidsrelatie tussen werkgever en werknemer en niet op een verstoring in de (horizontale) arbeidsrelatie tussen collega’s onderling.

Meer weten hierover van een advocaat arbeidsrecht in Tilburg?

Bron: Rechtbank Gelderland 12 januari 2016, ECLI:NL:RBGEL:2016:86.

Neem voor meer informatie contact op met: