Misbruik van bevoegdheid door inroeping bedenktermijn?

19 januari 2016

Een werknemer en werkgever hoeven zich voor een einde aan de arbeidsovereenkomst niet altijd tot de rechter of het UWV te wenden. Werkgever en werknemer kunnen ook onderling besluiten dat zij uit elkaar willen, dit wordt ook wel een beëindiging met wederzijds goedvinden genoemd. Afspraken omtrent het einde aan de arbeidsovereenkomst worden dan veelal vastgelegd in een beëindigingsovereenkomst of vaststellingsovereenkomst (meer informatie daarover treft u hier).

De bedenktermijn
Sinds 1 juli 2015 kan de werknemer binnen 14 dagen terugkomen op de vaststellingsovereenkomst als hij zich bedenkt, dit is de zogenaamde bedenktermijn. De werknemer moet dit schriftelijk te doen, maar hoeft hierbij geen redenen kenbaar te maken. De werkgever moet de werknemer op dit recht wijzen, anders wordt de termijn verlengd naar 21 dagen.

Misbruik van recht?
Dit recht moet de werknemer beschermen die bijvoorbeeld de gevolgen niet had overzien, in een opwelling akkoord is gegaan of zich in het nauw gedreven voelde. Een goede zaak. Als men echter bedenkt dat een werknemer voor het sluiten van de beëindigingsovereenkomst intensieve juridische bijstand heeft gehad en er uitvoerig onderhandeld is over de afspraken, verandert de opinie. Is in een dergelijk geval een beroep op de bedenktermijn geen misbruik van recht, bedoeld om meer geld te halen bij de werkgever? Een terugkeer na een beroep op de bedenktermijn is lastig, de werkgever heeft bijvoorbeeld al aangekondigd dat een werknemer het bedrijf zal verlaten. De werkgever zal daarom wellicht de werknemer nog enkele duizenden euro’s toekennen om toch een einde aan de arbeidsovereenkomst te maken. 
De kantonrechter te Dordrecht oordeelde laatst over een ontbinding nadat de werknemer de bedenktermijn had ingeroepen. Wat speelde er in deze zaak?

De feiten
De werknemer was pas sinds 1 juni 2015 in dienst bij de werkgever toen hij op 28 augustus het bericht ontving dat de werkgever de arbeidsrelatie wilde beëindigen. De werkgever had geen vertrouwen meer in de werknemer, en stelde hem daarom ook per direct op non-actief. Halverwege september werd tussen de werkgever en werknemer een vaststellingsovereenkomst gesloten om de afspraken rondom het einde van de arbeidsovereenkomst te regelen. Eind september werd met een beroep op de bedenktermijn de vaststellingsovereenkomst ontbonden door de gemachtigde van de werknemer.
De werkgever wendde zich tot de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden op grond van een verschil in inzicht (H-grond), dan wel een verstoorde arbeidsverhouding (G-grond).
De werknemer wilde dat de arbeidsovereenkomst niet ontbonden werd. Indien de kantonrechter daar toch toe zou overgaan, wilde hij een billijke vergoeding van € 100.000,-.

Oordeel kantonrechter
De kantonrechter meende dat de arbeidsovereenkomst ontbonden moet worden vanwege een verstoorde arbeidsverhouding. Hoewel deze arbeidsverhouding niet duurzaam verstoord was, achtte de kantonrechter dat de beste oplossing. De kantonrechter meende dat het feit dat de werknemer zich op de bedenktermijn had beroepen, niet een misbruik van bevoegdheid meebracht.

Vervolgens komt de kantonrechter toe aan een oordeel over de billijke vergoeding. Hiervoor is vereist dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De kantonrechter achtte een dergelijke situatie aanwezig. De werkgever had namelijk geen enkele reële kans geboden voor verbetering, had de werknemer direct op non-actief gesteld en had geen inspanningen verricht om de relatie te herstellen. Dit had allemaal wel op de weg gelegen van de werkgever. De werkgever neemt hiermee het risico een billijke vergoeding te betalen en dit risico had zich in casu verwezenlijkt. Een bedrag van € 100.000,- vond de kantonrechter echter te gortig, hij kende een billijke vergoeding van € 10.000,- toe.

Conclusie
De kantonrechter te Dordrecht ziet in het beroep op de bedenktermijn in dit geval geen misbruik van bevoegdheid. Het feit dat de werknemer zich al juridisch heeft laten bijstaan, doet daar dus niet aan af. Dit strookt ook wel met het feit dat de bepaling echt ziet op de bescherming van de werknemer en dat hij geen reden hoeft op te geven. De toekomstige uitspraken zullen uitwijzen hoe strikt zal worden omgegaan met het inroepen van de wettelijke bedenktermijn.

Meer weten over de bedenktermijn van een advocaat arbeidsrecht in Tilburg? 

Bron: Kantonrechter Dordrecht 11 december 2015, 4567562 HA VERZ 15-226 (niet online gepubliceerd).

Neem voor meer informatie contact op met: