Werkgever mag internetgebruik van werknemers tijdens werktijd volgen

14 januari 2016

De feiten
De Roemeense werknemer Barbulescu werkte van 2004 tot 2007 voor zijn werkgever. Ten behoeve van het klantcontact had Barbulescu een Yahoo Messenger account. Er bleek echter dat hij dit Yahoo-account ook gebruikte voor persoonlijke contacten, terwijl dit door het intern beleid van zijn werkgever verboden was. De werkgever ontsloeg Barbulescu daarom. Barbulescu hield vol dat hij Yahoo enkel voor professionele aangelegenheden gebruikte. De werkgever overlegde vervolgens, ter onderbouwing van zijn standpunt, een uitdraai van de Yahoo-gesprekken van Barbulescu waaruit bleek dat hij via Yahoo contact onderhield met zijn broer en verloofde. Barbulescu stelde zich op het standpunt dat dit bewijs een inbreuk op zijn privacy maakte. Hij vocht dit ontslag aan bij de Roemeense rechter. De rechter stelde de werkgever in het gelijk. Barbulescu bleef bij het standpunt dat de privéberichten onder zijn recht op privacy vielen en de werkgever het internetgebruik niet had mogen controleren. Hij wendde zich daarom, nadat hij in Roemenië tot de hoogste rechter had geprocedeerd, tot het Europese Hof voor de Rechten van de Mens (EHRM).

Het oordeel van het EHRM
Barbulescu stelde bij het EHRM dat de inbreuk onrechtvaardig was. Hij had geen aankondiging gekregen van zijn werkgever dat zijn internetgebruik gemonitord kon worden. Ook vond Barbulescu dat de inmenging op zijn recht op privacy niet proportioneel was. Volgens Barbulescu had de werkgever een andere manier moeten gebruiken om het internetgebruik in de gaten te houden, zonder dat daarmee een dusdanige inmenging op het recht op privacy werd gemaakt.

Het EHRM oordeelde echter anders. Het feit dat de werknemer had ontkend Yahoo ook voor privédoeleinden te gebruiken, maakte het voor de werkgever noodzakelijk om de werknemer te controleren. Ook had de werkgever niet de gehele periode gecontroleerd, enkel een beperkt tijdsframe. Dit was uiteraard niet nodig geweest als de werknemer dit direct had beaamd.
Ook was van belang dat de werkgever altijd duidelijk had gecommuniceerd dat privégebruik niet toegestaan was. De werkgever had ook altijd duidelijk gemaakt welke sancties stonden op de overtreding van dit beleid. Het EHRM hechtte eveneens belang aan het feit dat het ging om het gebruik van een bedrijfscommunicatiemiddel voor privédoeleinden (een zakelijk Yahoo-account). Hiervan had duidelijk moeten zijn dat dit ongeoorloofd was. Het EHRM vond het niet onredelijk dat een werkgever wilde inzien of het werk wel daadwerkelijk tijdens werktijd wordt afgemaakt.

Het EHRM was derhalve van oordeel dat de Roemeense rechters het bij het rechte eind hadden gehad. Deze rechters hadden een juiste afweging gemaakt tussen de belangen van Barbulescu en de werkgever. De werkgever mocht in dit geval dus het internetgebruik van zijn werknemers controleren.

Conclusie
Het kan voor een werkgever dus toegestaan zijn om het internetgebruik van de werknemers in de gaten te houden. Het recht op privacy zoals dat is verankerd in artikel 8 van het Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens (EVRM) is immers niet absoluut. Onder omstandigheden kan het toegestaan zijn dat op dit recht een inbreuk wordt gemaakt. Een dergelijk inbreuk mag niet altijd of ongelimiteerd en is dus wel aan voorwaarden gebonden.
In bovenstaande zaak lijken een aantal omstandigheden sterk mee te wegen in het oordeel van het EHRM. De werkgever had een beleid waarin het verbod op privégebruik was opgenomen en dit beleid werd duidelijk gecommuniceerd, evenals de sancties op overtreding van het beleid. De werknemer ontkende bovendien stellig zijn zakelijke Yahoo-account privé te gebruiken. Ook ging het om een zakelijk bedrijfscommunicatiemiddel dat voor privédoeleinden werd gebruikt.

Vooral de aanwezigheid en kenbaarheid van een beleid speelt een belangrijke rol, zo blijkt ook uit de Nederlandse rechtspraak. De werknemer moet wel op de hoogte zijn van het feit dat het privégebruik niet toegestaan is en dat hem sancties kunnen worden opgelegd als hij dat wel doet.

Meer weten hierover van een advocaat arbeidsrecht in Tilburg?


Bron: EHRM 12 januari 2016, no. 61496/08 (Barbulescu v. Romania), hier te raadplegen.

Neem voor meer informatie contact op met: