Geen ernstige verwijtbaarheid wegens alcoholprobleem

13 januari 2016

De rechter kan een arbeidsovereenkomst ontbinden als sprake is van een ‘voldragen ontslaggrond’, het glaasje moet zogezegd helemaal vol zijn. De rechter beoordeelt in een ontbindingsverzoek dus alle aangevoerde feiten en omstandigheden en waardeert deze. Nadat hij geoordeeld heeft of de arbeidsovereenkomst ontbonden kan worden, buigt hij zich nog over de vraag of aan de ontslagen werknemer een transitievergoeding toekomt. Dit is vrijwel altijd het geval, mits de werknemer hier zelf om verzoekt, tenzij er sprake is van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van de werknemer. In onderstaande zaak ging het om de vraag of sprake was van ernstige verwijtbaarheid. Wat speelde hier?

De feiten
Een werkneemster was al enige tijd in dienst als schoonmaker bij Hago. Op de locatie waar de werkneemster werkte, kwam een klacht binnen dat een halve liter jenever van één van de bewoners was verdwenen. Dit was niet de eerste maal dat er drank verdween, het was de derde melding in korte tijd. Nu duidelijk was dat de drank steeds verdween nadat de werkneemster had schoongemaakt, werd zij aan de tand gevoeld en werd haar schoonmaakkarretje onderzocht. Als snel bleek dat de werkneemster een behoorlijke walm van alcohol om zich had hangen en op haar karretje werd een waterflesje gevuld met jenever aangetroffen. Werkneemster verklaarde zelf dat ze geen drank van bewoners had meegenomen en dat zij ook geen alcoholprobleem had. Ze vertelde gisterenavond gedronken te hebben, wat de geur van alcohol volgens haar zou verklaren. Het flesje drank had zij bij zich om na haar werkzaamheden met vriendinnen een glaasje te drinken.

Hago vond deze verklaringen onvoldoende geloofwaardig en stelde de werkneemster op non-actief. Hierna wendde Hago zich tot de rechter met het verzoek de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden.

De maat is vol
Ten onderbouwing van haar disfunctioneren wordt aangevoerd dat zij in het verleden fysiek geweld heeft gebruikt tegen een cliënt van Hago en dat zij reeds eerder is beschuldigd van diefstal van geld. Ook had zij regelmatig een grote mond naar de leidinggevenden, weigerde ze haar werkzaamheden uit te voeren en begon zij met haar diensten al om 06.30 in plaats van om 08.00, wat ongewenst was. Naar ieder voorval werd zij daarop aangesproken en werd zij naar een andere locatie verplaatst. Al deze waarschuwingen hebben blijkbaar geen nut gehad. Voor Hago was de maat vol en zij zagen dan ook geen toekomst meer in deze arbeidsverhouding.

Oordeel van de kantonrechter
De kantonrechter meende dat de verklaringen van de werkneemster omtrent het flesje drank op haar kar ongeloofwaardig waren. Als zij het flesje al van thuis had meegenomen, had zij alsnog het voorschrift van Hago overtreden dat werknemers geen drank- en eetwaren bij zich mogen hebben tijdens de uitvoering van de werkzaamheden. De rechter ging er dan ook van uit dat de werkneemster de drank had meegenomen op de kamer van de bewoner.

In beginsel vond de kantonrechter het wegnemen van drank voldoende om aan te nemen dat sprake was van verwijtbaar handelen door de werknemer. Hago heeft er veel belang bij dat de werknemers vertrouwd kunnen worden, nu Hago de werknemers plaatst bij opdrachtgevers. De kantonrechter vond dan ook dat de arbeidsovereenkomst beëindigd moest worden.

Geen ernstige verwijtbaarheid
Hierna moest de rechter nog beoordelen of sprake was van ernstige verwijtbaarheid. Voor ernstige verwijtbaarheid is meer vereist dan een enkele dringende reden. Een dringende reden vereist immers niet dat het voorval de werknemer verweten kan worden, dit vereiste stelt de norm van ernstige verwijtbaarheid uitdrukkelijk wel. De grens van ernstige verwijtbaarheid wordt volgens de kantonrechter minder snel overschreden als sprake is van een (alcohol)verslaving. De verslaving stond in dit geval niet vast, maar er waren sterke aanwijzingen dat sprake was van een meer dan incidenteel alcoholprobleem.
De kantonrechter beëindigde de arbeidsovereenkomst daarom per 1 februari 2016 en kende een transitievergoeding van bijna € 3.000. – toe.

Conclusie
De kantonrechter toetst in zijn oordeel verschillende elementen. Het enkele feit dat de kantonrechter meent dat de arbeidsovereenkomst moet eindigen, zegt nog niets over de toekenning van de transitievergoeding en de hantering van de opzegtermijn.

In principe komt de transitievergoeding toe aan iedere werknemer die langer dan 24 maanden in dienst is geweest en moet de opzegtermijn altijd in acht worden genomen. Dit is anders als sprake is van ernstige verwijtbaarheid. Deze norm kan dus niet gelijkgesteld worden met de dringende reden, nu echt sprake moet zijn van een gedraging die aan de werknemer verweten kan worden. Als de werknemer handelt door of onder invloed van een (alcohol)verslaving, heerst de leer dat dit niet zo snel aan een werknemer verweten kan worden.

Meer weten hierover van een advocaat arbeidsrecht uit Tilburg?

Bron: Kantonrechter Amsterdam 17 december 2015, ECLI:NL:RBAMS:9419.

Neem voor meer informatie contact op met: