Aanzegging tijdens de vakantie werknemer

7 januari 2016

De aanzegverplichting trad op 1 januari 2015 in werking. Deze verplichting moet ervoor zorgen dat werknemer met een tijdelijk contract op tijd weten waar ze aan toe zijn. Deze werknemers weten namelijk ten minste één maand voor het aflopen van het contract of ze kunnen blijven of dat ze op zoek moeten naar een nieuwe baan. De aanzegverplichting brengt namelijk mee dat de werkgever aan zijn tijdelijke werknemers uiterlijk één maand voor afloop van het contract moet laten weten of het contract verlengd wordt. De werkgever moet dit schriftelijk laten weten en hij moet eveneens laten weten welke arbeidsvoorwaarden gelden voor het contract verlengd. Als de werkgever dit in het geheel niet doet, kan de werknemer aanspraak maken op één maandsalaris.

In het geval dat de werkgever te laat aanzegt, kan de werknemer aanspraak maken op salarisbetaling naar rato van het aantal dagen dat de werkgever te laat is. De werknemer moet hier wel zelf aanspraak op maken. De werknemer heeft hiervoor slechts beperkt de tijd. De werknemer moet de aanzegvergoeding claimen binnen drie maanden nadat de aanzegging plaats had moeten vinden.

Aanzeggen via WhatsApp en in het contract, toegestaan?
Inmiddels zijn er enkele uitspraken gewezen door verschillende rechters. Uit deze uitspraken valt af te leiden dat ook aanzegging via WhatsApp mogelijk kan zijn (lees dat hier). Ook mag een werkgever de aanzegverplichting al afdoen door in het contract op te nemen dat het contract na het verstrijken van tijd van rechtswege zal eindigen en dat daarmee aan de aanzegverplichting ex artikel 7:668 BW. Hiermee voldoet de werkgever direct aan zijn verplichtingen. Als de werkgever uiteindelijk besluit dat de arbeidsovereenkomst toch verlengd wordt, moet hij wel opnieuw aanzeggen. Voor deze nieuwe aanzegging gelden dezelfde verplichtingen. De werkgever moet dit uiterlijk één maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst schriftelijk mededelen onder mededeling van de arbeidsvoorwaarden.

Aanzegging tijdens vakantie werknemer
In een recente uitspraak heeft de kantonrechter in Rotterdam zich over de aanzegverplichting gebogen. Het betrof een aanzegging dat de arbeidsovereenkomst niet verlengd zou worden. Deze aanzegging werd eerst mondeling gedaan en daarna met een brief bevestigd. Deze brief werd door de werkgever op 30 juli 2015 naar het adres van de werknemer verzonden. Nu de arbeidsovereenkomst pas per 10 september 2015 zou eindigen, was de werkgever hiermee ruim op tijd met zijn aanzegging.
De werknemer stelde echter dat bij de werkgever bekend was dat hij tot 24 augustus op vakantie was, waardoor hij de aanzegging pas na 24 augustus daadwerkelijk ontving. Nu dit niet langer een maand voor het aflopen van het contract was, schond de werkgever hiermee zijn aanzegverplichting.

Met die redenering van de werknemer ging de rechter niet akkoord. De brief had het adres tijdig bereikt, waarmee de werkgever tijdig aan de aanzegverplichting voldeed. Dat de werknemer pas na 24 augustus kennis kon nemen van de brief, deed daar niet aan af. Het feit dat de werknemer niemand had die zijn post tijdens zijn – lange – vakantie nakeek, was volgens de rechter een omstandigheid die voor de rekening van de werknemer behoorde te komen. De werknemer wist al dat een dergelijke brief eraan zat te komen, dat had de werkgever half juli tijdens het functioneringsgesprek immers al kenbaar gemaakt. De werknemer had daarom bijvoorbeeld een ander postadres kunnen opgeven voor de periode dat hij op vakantie was.

Conclusie
De aanzegging dient in ieder geval schriftelijk te gebeuren. Eerder bleek namelijk al dat ondanks het feit dat de werknemer al weet dat de arbeidsovereenkomst niet verlengd zal worden, dit alsnog schriftelijk bevestigd moet worden. Dat de werknemer op vakantie is op het moment dat de brief wordt ontvangen, lijkt niet ter zake te doen. Deze werknemer wist natuurlijk wel al dat de aanzegging eraan zat te komen, dat lijkt ook mee te spelen.

Meer weten over de aanzegverplichting van een advocaat arbeidsrecht in Tilburg?

Bron: Rechtbank Rotterdam 23 december 2015, ECLI:NL:RBROT:2015:9222.

Neem voor meer informatie contact op met: