Ontbinding arbeidsovereenkomst vermist persoon geschaard onder H-grond

5 januari 2016

Met de invoering van de WWZ is het tegenwoordig vereist dat de ontslaggrond te scharen is onder één van de limitatieve gronden zoals deze zijn opgesomd in de wet. Voor het gros van de gronden is duidelijk aan welke situaties gedacht moet worden. Bij de H-grond is dat echter nog enigszins onduidelijk. Bij de H-grond moet het gaan om ‘andere omstandigheden’. Dit zijn andere omstandigheden, die dus niet onder één van de andere ontslaggronden te scharen zijn. Allereerst noemde de minister hierbij drie voorbeelden: een werknemer in detentie, een werknemer die illegaal verblijft, verval van een werkvergunning. Toen de arbeidsovereenkomst van de manager van De Appel werd ontbonden, bleek echter dat ook een verschil in inzicht met een manager onder de H-grond geschaard kon ontbonden. De blog over dat ontslag leest u hier.
Inmiddels is een tweede uitspraak gewezen waarbij de arbeidsovereenkomst op grond van de H-grond ontbonden werd. Wat speelde in deze zaak?

De feiten
Werknemer is sinds 2011 op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in dienst bij Stichting Warande als servicemedewerker facilitaire dienst. Warande wil de arbeidsovereenkomst ontbinden op de E-grond (verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer) dan wel de H-grond.

Warande wil de arbeidsovereenkomst ontbinden omdat de werknemer sinds 11 december 2014 niet meer op het werk is verschenen. Van tevoren was de werknemer in het ziekenhuis opgenomen geweest. Op 5 december 2014 liet de werknemer nog weten dat hij per 11 december zou komen werken, maar de werknemer is nimmer meer verschenen. Op 22 december 2014 vernam Warande dat de werknemer door zijn familieleden als vermist was opgegeven. Per 1 januari 2015 staakte Warande de loonbetaling wegens het uitblijven van enig teken van leven.

Warande heeft nog vele pogingen gedaan contact op te nemen met de werknemer. Ze zijn onder meer bij zijn woning geweest, maar daar werd niet opengedaan. Een verklaring van de buurman wees uit dat hij daar al een halfjaar niet meer gezien was. Ook het OM kon de verblijfplaats niet achterhalen. De werknemer was ook niet aanwezig op de zitting bij de rechter. Warande wil dat de arbeidsovereenkomst ontbonden word, omdat de arbeidsovereenkomst een lege huls is geworden door het afwezig zijn van de werknemer. Warande wil voor zijn functie een andere werknemer kunnen aanstellen, zonder in de problemen te raken als de werknemer terugkeert.

Afwezigheid is een ‘andere grond’ tot ontslag
De kantonrechter meende dat de arbeidsovereenkomst niet op grond van verwijtbaar handelen ontbonden kon worden. Er was immers niets bekend over de verdwijning van de werknemer. Onduidelijk is dus ook of de afwezigheid de werknemer wel verweten kan worden. De kantonrechter was echter wel van mening dat de arbeidsovereenkomst op grond van de H-grond behoorde te eindigen. Warande had hier belang bij, aan de arbeidsovereenkomst werd immers al geruime tijd geen invulling meer gegeven.

In beginsel had ook deze werknemer recht op een transitievergoeding. Dit recht vervalt enkel in geval van ernstige verwijtbaarheid. Nu er geen enkele reden bekend was voor de afwezigheid, kon ook niet beoordeeld worden of sprake was van ernstige verwijtbaarheid. De transitievergoeding wordt echter enkel toegekend als daarop aanspraak wordt gemaakt door de werknemer. In deze zaak heeft de werknemer na de uitspraak nog drie maanden de tijd om een dergelijk verzoek in te dienen, anders komt zijn aanspraak erop te vervallen.

Conclusie
De H-grond begint inmiddels wat meer vorm te krijgen. Het gaat niet enkel om de drie gevallen die allereerst door de minister genoemd werden, de grond is breder. Zoals het er nu naar uit ziet zal dus ook de langdurige, onverklaarbare afwezigheid van een werknemer en het verschil in inzicht met een manager onder de ontslaggrond te scharen zijn. Latere rechtspraak zal de ontslaggrond verder moeten uitkristalliseren. Het zal echter geen grote verzamelgrond worden, dat is immers precies wat de wetgever niet wil.

Meer weten hierover van een advocaat arbeidsrecht in Tilburg?

Bron: Kantonrechter Utrecht 22 december 2015, ECLI:NL:RBMNE:2015:9190.

Neem voor meer informatie contact op met: