Wetswijzigingen per 1 januari 2016

30 december 2015

Vanaf 1 januari aanstaande verandert er weer het een ander op het gebied van het arbeidsrecht. De belangrijkste wijzigingen zullen op een rijtje gezet worden.

Werkloosheidswet (WW)
Op 1 januari 2016 treedt het derde en laatste gedeelte van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in werking. Dit laatste gedeelte van de WWZ verandert de WW. Als gevolg hiervan verandert het volgende.

Op dit moment bedraagt de maximale duur van de WW-uitkering 38 maanden. Deze termijn wordt teruggebracht naar 24 maanden. Dit betekent dat je maximaal 24 maanden een WW-uitkering ontvangt als je werkloos wordt. Het verminderen van deze periode gebeurt niet in eens, maar gaat stapsgewijs. Ieder kwartaal zal de maximale duur met een maand verminderd worden, waardoor de periode van 24 maanden pas vanaf 2019 gaat gelden. Wel is het mogelijk dat werkgevers en cao-partijen onderling afspraken maken over een verlengde WW-uitkering. Hierdoor kan de maximale periode alsnog 38 maanden bedragen.
De opbouw van de WW-uitkering verandert eveneens. In de eerste 10 jaar dat een werknemer werkt, bouwt hij één maand WW-recht op. Over de jaren daarna bouwt de werknemer per gewerkt jaar een halve maand WW-recht op. Voorheen telden alle jaren voor één maand WW-recht. De WW-rechten van voor 1 januari 2016 blijven dan ook in tact.

Wet aanpassing arbeidsduur
Sinds 1 januari 2015 is het al mogelijk om vaker een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur in te dienen. Waar dat voor 1 januari 2015 slechts eens in de twee jaar mogelijk was, kan dat nu eens per jaar. Per 1 januari 2016 hoeft een dergelijk verzoek nog maar twee maanden voor aanvang bij de werkgever ingediend te worden, voorheen was dat vier maanden. Ook wordt het mogelijk niet enkel te verzoeken tot aanpassing van de arbeidsduur (aantal uren per week), maar ook de werkplek en de werktijden. De werkgever kan dit verzoek afwijzen, maar enkel wanneer er een zwaarwegend belang voor de organisatie bestaat. De werkgever kan hier dus niet al te lichtvaardig mee omgaan.

Wet Aanpak Schijnconstructies (WAS)
Om de schijnconstructies in het arbeidsrecht tegen te gaan, heeft de minister verschillende maatregelen genomen. Een deel van deze wijzigingen is in 2015 al in werking getreden, maar ook per 1 januari 2016 verandert nog het een en ander.

Zo is de werkgever verplicht ten minste het minimumloon giraal over te maken. Als de werknemer meer dan het minimumloon verdient, mag het meerdere zowel giraal als contact betaald worden. Voorheen kwam het voor dat het gehele salaris contant betaald werd. Werkgevers moeten per 1 januari 2016 eveneens verplicht de verschillende loonbestanddelen op de loonstrook specificeren. Er geldt eveneens een verbod om minder te betalen dan het minimumloon. Voorheen gebeurde dit nog wel eens door onterecht kosten in te houden. Dergelijke constructies zijn niet meer toegestaan.

AOW
Per 1 januari 2016 is de AOW-gerechtigde leeftijd 65 jaar en zes maanden. Deze leeftijd zal stapsgewijs nog meer stijgen, tot deze in 2021 67 jaar bedraagt.

Doorwerken na AOW-gerechtigde leeftijd aantrekkelijker
Het moet aantrekkelijker worden om werknemers na de AOW-gerechtigde leeftijd te laten doorwerken. Derhalve treedt de Wet doorwerken na AOW per 1 januari 2016 in werking. Door de invoering van deze wet, wordt de loondoorbetalingsverplichting in het geval van ziekte verkort. Waar je bij een ‘normale’ werknemer het loon maximaal 104 weken doorbetaald als de werknemer ziek is, hoeft de werkgever de aan AOW’er slechts 13 weken loon door te betalen. Ook kan een werkgever aan een AOW’er meer tijdelijke contracten aanbieden, nu de ketenregeling bij cao verruimd kan worden. Indien de werkgever de arbeidsovereenkomst toch wil opzeggen, bedraagt de opzegtermijn slechts één maand.   
Met name de verkorte loondoorbetalingsverplichting in het geval van ziekte moet ervoor zorgen dat werknemers ook na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd in dienst blijven. De overheid vindt dit belangrijk, vanwege het behoud aan kennis en specialisme.

VAR
Tot op heden kan een zzp’er een zogenaamde Verklaring Arbeidsrelatie (VAR) aanvragen bij de Belastingdienst. Dit is niet verplicht, maar veel opdrachtgevers zullen een dergelijke verklaring graag ontvangen van de zzp’er die zij inhuren. De VAR geeft immers zekerheid over hoe de inkomsten beoordeeld worden door de Belastingdienst (winst uit onderneming, inkomen uit dienstverband of resultaat overige werkzaamheden). Dit voorkomt dat een opdrachtgever achteraf alsnog loonheffing en premie moet afdragen. De VAR is er in verschillende varianten. De Belastingdienst beslist welke VAR verleend wordt.

VAR in 2016?
Als het voorstel door de Eerste Kamer wordt goedgekeurd, komt de VAR per 1 april 2016 te vervallen. In plaats daarvan treedt een stelsel van modelovereenkomsten in werking. De opdrachtgever en –nemer zullen samen de arbeidsrelatie moeten beoordelen. Ze zijn ook tezamen verantwoordelijk voor aanspraken achteraf als de Belastingdienst oordeelt dat toch sprake is van een dienstverband. Als hulpmiddel, worden de modelovereenkomsten door de Belastingdienst gepubliceerd. Let wel, dit moet nog door de Eerste Kamer worden beoordeeld. De ingangsdatum van 1 april 2016 is dus ook nog niet definitief.

Tenslotte wordt de maximale transitievergoeding verhoogd naar €76.000,- en stijgen de minimumlonen (zie hier).

Wilt u meer weten over deze wijzigingen en de gevolgen ervan voor u? Neem contact op met een van onze arbeidsrecht advocaten! 

Neem voor meer informatie contact op met: