Dossieropbouw, toch niet zo heilig onder de WWZ?

23 november 2015

Het nieuwe ontslagstelsel
Zoals reeds uiteengezet, is het ontslagstelsel sinds de invoering van de WWZ sterk veranderd. De wet kent een limitatieve opsomming van ontslaggronden (bekijk hier het overzicht). De werkgever heeft geen keuze in de instantie die zich over het ontslag zal buigen. De wet bepaalt dat het UWV bevoegd is tot het geven van een ontslagvergunning (of afwijzing daarvan) als het gaat om een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen of een werknemer die langer dan 104 weken arbeidsongeschikt is. Bij de andere ontslaggronden is de kantonrechter bevoegd.

Een glaasje vol
Om daadwerkelijk over te gaan tot ontbinding, zal voldaan moeten worden aan alle vereisten die de wetgever aan de ontslaggrond gekoppeld heeft. Een enkele verandering in de omstandigheden – zoals voor de WWZ – is onvoldoende om tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst over te gaan. De werkgever zal zogezegd het ‘hele glas moeten vullen’ wil de rechter tot ontbinding besluiten. Dossieropbouw is dus sinds de WWZ nog veel belangrijker geworden. Zonder dossier zal niet aantoonbaar aan de vereisten van de ontslaggrond voldaan worden en dus geen ontbinding kunnen volgen. Om een glas echt te vullen, zal de werkgever een behoorlijk compleet dossier moeten overleggen. In het licht hiervan is onlangs een opmerkelijke uitspraak gedaan door de kantonrechter te Alkmaar. Wat speelde er in deze zaak?

Kantonrechter Alkmaar 4 november 2015           
Werknemer werkte als statutair directeur bij WES I totdat eind juni WES I failliet wordt verklaard. Werknemer treedt vervolgens op 1 juli 2015, op verzoek van WES II, in dienst bij WES II als Managing Director waarna werknemer werkzaamheden verricht in onder meer het buitenland. Werknemer gaat vervolgens in de periode van eind juli tot halverwege augustus op vakantie. Na terugkomst gaat werknemer weer aan de slag. Nog geen drie weken later, op 4 september wordt werknemer, voor hem als donderslag bij heldere hemel, op non-actief gesteld. Aangegeven wordt dat er geen vertrouwen is in hoe werknemer zijn werkzaamheden verricht. WES II geeft aan de arbeidsovereenkomst hoe dan ook te willen beëindigen. Werknemer maakt hiertegen tevergeefs schriftelijk bezwaar. WES II geeft hierop aan “We begrijpen je verbazing, maar zijn ook wel een beetje teleurgesteld dat je e.e.a. niet helemaal hebt zien aankomen.”  Duidelijk is dat WES II de arbeidsovereenkomst niet wilt voortzetten. Partijen gaan vervolgens met elkaar om de tafel zitten maar komen er niet uit. WES II verzoekt daarom de rechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Als reden draagt WES II hiervoor een verstoorde arbeidsrelatie aan, de g-grond. Daarnaast doet WES II ook een beroep op verwijtbaar handelen van de werknemer, de e grond.

Ter onderbouwing voert WES II aan dat niet langer van haar gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst in stand te houden. De collega’s zouden niet meer samen willen werken met werknemer en een verbetertraject zou geen zin hebben. WES II geeft aan dat zij bij het aannemen van werknemer een inschattingsfout heeft gemaakt voor wat betreft de capaciteiten van werknemer. Volgens WES II heeft werknemer de verzochte ontbinding aan zijn eigen handelen te danken. WES II maakt duidelijk dat een voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet meer tot de mogelijkheden behoort.

Werknemer kan zich niet vinden in deze verwijten en voert dan ook verweer in de ontbindingsprocedure. Werknemer is van mening dat het verzoek tot ontbinding dient te worden afgewezen. Werknemer geeft aan volledig te zijn overvallen door de op non actief stelling en de verwijten die WES II maakt. Nog nooit eerder is hij gewezen op zijn vermeende disfunctioneren. Als hij al wat fout zou doen dan zou het op zijn minst op de weg van WES II hebben gelegen om werknemer daar op aan te spreken en een verbetertraject te starten. WES II heeft dit echter niet gedaan maar kiest meteen voor de rigoureuze weg; een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Werknemer geeft aan dat, indien de rechter desondanks van mening is dat de arbeidsovereenkomst wel moet worden ontbonden,  hij verzoekt om toekenning van een billijke vergoeding van € 31.104 (gelijk aan de transitievergoeding). Werknemer verzoekt bij zijn tegenverzoek niet zelf om een ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Opmerkelijk oordeel
De rechter oordeelt dat de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden ondanks de tekortkomingen van de werkgever. Deze uitspraak van de rechter is op zijn minst opmerkelijk te noemen. Sinds de invoering van de WWZ is immers flink gehamerd op dossieropbouw. Zonder dossier zou een verzoek aan de rechter om op basis van disfunctioneren (en daarmee de ontstane verstoorde arbeidsrelatie) een arbeidsovereenkomst te ontbinden geen kans van slagen hebben. Afwijzing zou voor de hand liggen. Dat dit in werkelijkheid niet zo lijkt te zijn blijkt wel uit deze uitspraak. De rechter oordeelt dat - ondanks het ontbreken van enig verbetertraject, werkgever geen blijk heeft gegeven van goed werkgeverschap en zij geen inspanningen heeft verricht om de relatie te herstellen -  het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst toch toe moet worden gewezen nu de relatie tussen partijen door het handelen van de werkgever verstoord is geraakt. De rechter kent wel een billijkheidsvergoeding  van € 15.000,-toe aan de werknemer.

Ook dit laatste is opmerkelijk nu toekenning van deze vergoeding in principe enkel in uitzonderlijke gevallen (het ‘muizengaatje’) toegekend kan worden (zie hier). Uitgangspunt is in beginsel dat er voldoende grond moet zijn voor ontbinding alvorens überhaupt toe te kunnen komen aan een toekenning van een billijkheidsvergoeding. Deze drempel lijkt nu toch wat lager te zijn dan verwacht.

Ondanks dat dit wellicht een praktische oplossing is strookt de uitspraak niet met wat met het nieuwe systeem wordt beoogd. De rechter lijkt hier meer het oude recht toe te passen. Onduidelijk is hoe de hoogte van de billijkheidsvergoeding wordt vastgesteld, zou er aanknoping worden gezocht bij de oude kantonrechtersformule?

Meer informatie over het nieuwe ontslagrecht van een advocaat arbeidsrecht in Tilburg?

Bron: Rechtbank Noord-Holland 4 november 2015, ECLI:NL:RBNHO:2015:9668.

Neem voor meer informatie contact op met: