De herplaatsingsverplichting

12 november 2015

Onder het nieuwe recht mag de werkgever enkel overgaan tot ontslag van de werknemer als hij een redelijke grond tot ontslag heeft en aan de herplaatsingsverplichting heeft voldaan. Van een redelijke grond is sprake als de reden tot ontslag is te scharen onder een van de limitatief opgesomde ontslaggronden (zie hier) en aan de vereisten van deze grond wordt voldaan. Vervolgens mag enkel ontslag worden als de werknemer niet te herplaatsen was. De werkgever moet hier daadwerkelijk, gedurende enige tijd, inspanningen voor verrichten. De werkgever moet, zo volgt uit de wet, de werknemer gedurende redelijke tijd proberen te herplaatsen in een passende functie, al dan niet met behulp van scholing. De werkgever hoeft dit enkel niet te doen als dit niet in de rede ligt of wanneer de werknemer vanwege (ernstig) verwijtbaar handelen ontslagen wordt. Er zal nu ingegaan worden die inspanningen die hieruit voor de werkgever voortvloeien.

Redelijke termijn
De wet legt de werkgever de verplichting op om de werknemer gedurende redelijke termijn te proberen te herplaatsen. Duidelijk is dat de werkgever niet slechts een paar dagen mag kijken naar passende functies en dan al te snel genoegen te nemen met het ontslag van de werknemer. De werkgever moet zich daadwerkelijk inspannen om de werknemer te herplaatsen. Hoe lang de werkgever zich moet inspannen, verschilt per werknemer. De wetgever heeft gesteld dat de redelijke termijn gelijk is aan de opzegtermijn die geldt voor de werknemer. De werkgever dient zich voor een werknemer die al lang in dienst is, dus ook meer in te spannen om hem te behouden. De termijn voor arbeidsgehandicapten is langer, nu zij over het algemeen een slechtere uitgangspositie op de arbeidsmarkt hebben. Het overzicht ziet er als volgt uit:

Werknemer 0 – 5 jaar in dienst

één maand herplaatsingstermijn

Werknemer 5 – 10 jaar in dienst

twee maanden herplaatsingstermijn

Werknemer 10 – 15 jaar in dienst

drie maanden herplaatsingstermijn

Werknemer langer dan 15 jaar in dienst

vier maanden herplaatsingstermijn

Arbeidsgehandicapten

26 weken herplaatsingstermijn

 
Passende functie al dan niet met behulp van scholing
De werkgever hoeft de werknemer niet overal te herplaatsen, het moet gaan om een passende functie. Hiervan is sprake als het gaat om een  functie die aansluit bij de ervaring, bekwaamheid en opleiding van de werknemer. Het moet hierbij gaan om een vacature die binnen het bedrijf bestaat. Als een passende functie momenteel uitgeoefend wordt door een tijdelijke kracht of uitzendkracht, kan het zijn dat deze werknemers plaats moeten maken voor de werknemers met een vast contract.

De werkgever moet hierbij ook nog scholing aanbieden als dat nodig is. De werkgever zal scholing moeten aanbieden als de kennis van de werknemer niet geheel toereikend is voor de functie, maar het wel redelijk is dat deze kennis wordt verbeterd door middel van scholing. De werknemer moet dan met behulp van de scholing binnen redelijke termijn geschikt zijn voor de functie. Het is dus niet de bedoeling dat de werknemer een opleiding van vier jaar wordt aangeboden om hem geschikt te maken voor de functie. De werkgever hoeft de werknemer ook niet te scholen als er toch geen zicht is op een passende functie. De kosten van de opleiding moeten eveneens redelijk zijn, waarbij nog van belang is hoe de onderneming er financieel gezien voor staat.

Niet in de rede
De werkgever hoeft zich niet in te spannen om een werknemer te herplaatsen als dat niet in de rede ligt. Wanneer dat niet in de rede ligt, is dat aan de werkgever om aan te tonen dat dat het geval is. De wetgever heeft al aangegeven dat dit het geval is als de werknemer op grond van de e-grond wordt ontslagen, dus wegens verwijtbaar handelen van de werknemer. Andere gevallen waarin de herplaatsing niet geldt zijn bijvoorbeeld: ontslag tijdens proeftijd, bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd, langdurige ziekte of een werknemer die in detentie zit. De werkgever zal het altijd moeten motiveren als hij meent dat herplaatsing niet in de rede ligt.

Conclusie
De werkgever zal bij een ontbindingsprocedure moeten aantonen dat hij zich heeft ingespannen om de werknemer te herplaatsen, maar dat dit niet gelukt is. Hij zal hierbij de redelijke termijn in acht moeten nemen en de werknemer eventueel moeten scholen. Als herplaatsing niet in de rede ligt, moet de werkgever dit ook gemotiveerd stellen. De werkgever moet zich dus echt wel inspannen om zijn werknemers te behouden.

Onze advocaten staan voor u klaar om u te helpen met deze motivering en het verzoekschrift tot ontbinding! 

Bron: Kamerstukken II 2013-14, 33 818 en Ontslagregeling (Staatscourant 2015, 12 685)

Neem voor meer informatie contact op met: