De transitievergoeding voor langdurig arbeidsongeschikte werknemers

9 november 2015

Eén van de wijzigingen die met de inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) is doorgevoerd, is de invoering van de transitievergoeding. De transitievergoeding wordt toegekend aan iedere werknemer die na minimaal 24 maanden in dienst ontslagen wordt of waarvan de arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd. De transitievergoeding is niet verschuldigd als de werknemer op eigen initiatief de arbeidsovereenkomst beëindigt, tenzij deze beëindiging het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. De vorm en grond van het ontslag zijn dus niet relevant voor beantwoording van de vraag of recht op transitievergoeding bestaat. Er zijn echter een paar uitzonderingen: ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer (ook aan de orde bij een ontslag op staande voet), een werknemer jonger dan 18 jaar die minder dan 12 uur per week werkt, een failliete werkgever en een ontslag wegens het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.
Zoals blijkt, is de zieke werknemer niet van dit recht uitgezonderd. Dit houdt in dat indien de arbeidsovereenkomst van een werknemer na 104 weken ziekte – wanneer het opzegverbod is komen te vervallen – wordt opgezegd met toestemming van het UWV, de werkgever deze werknemer een transitievergoeding moet betalen. Het doel van de transitievergoeding is namelijk begeleiding van werk naar werk en compensatie voor het ontslag, en dat is ook voor de zieke werknemer aan de orde. Dit kan aardig in de papieren lopen voor de werkgever. Deze werknemer verricht immers al 104 weken (vrijwel) geen arbeid meer en de werkgever heeft in de re-integratie van de werknemer geïnvesteerd. Deze kosten van re-integratie mogen door de werkgever niet in mindering gebracht worden op de transitievergoeding.

Het gevolg van de verschuldigde transitievergoeding is dat de werkgever de zieke werknemer na 104 weken ziekte wel in dienst houdt, waardoor een zogenaamd ‘slapend dienstverband’ ontstaat. De werkgever hoeft geen loon meer te betalen, want na 104 weken ziekte is de werknemer in het sociale vangnet terecht gekomen. De werkgever is evenmin een transitievergoeding verschuldigd zolang de werknemer in dienst is. Het is voor de werkgever daardoor het goedkoopst om de werknemer in dienst te houden, ondanks de ziekte. De minister heeft dit – naar aanleiding van Kamervragen – aangemerkt als onfatsoenlijk werkgeverschap. Dit neemt echter niet weg dat het in de praktijk wel voorkomt. De minister noemt in zijn antwoord echter ook ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van de werkgever, wat zou kunnen leiden tot een billijke vergoeding voor de werknemer. De billijke vergoeding kan aardig oplopen, wat de kostenpost juist zou vergroten bij instandhouding van het dienstverband van een zieke werknemer. De billijke vergoeding is verschuldigd als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever. Het is echter de vraag of het in stand laten van het dienstverband daadwerkelijk ernstige verwijtbaarheid oplevert. De minister heeft eerder immers gesteld dat onfatsoenlijk werkgeverschap niet direct gelijk staat aan ernstige verwijtbaarheid. De exacte gevolgen zijn dus nog onduidelijk en het is wachten op de eerste uitspraak van de rechter hieromtrent.

Het slapend dienstverband is voor een werkgever dus zeker niet zonder risico’s. Het voorkomt betaling van een transitievergoeding, maar dit gaat gepaard met het risico een eventuele billijke vergoeding. Een ander risico is uiteraard dat de werknemer herstelt en zich weer meldt voor het verrichten van arbeid. De werknemer zal dan weer in zijn oude functie moeten terugkeren. Het is dus zaak goed af te wegen welke risico’s er kleven aan het slapend dienstverband en of de werkgever deze risico’s wil lopen. U kunt uiteraard altijd contact met ons opnemen voor advies.

Meer weten van een
advocaat arbeidsrecht in Tilburg? 

Neem voor meer informatie contact op met: