Billijke vergoeding: muizengaatje of reŽle mogelijkheid?

3 november 2015

Met de invoering van het tweede gedeelte van de WWZ 1 juli jongstleden is de ontslagvergoeding zoals we die voorheen kenden komen te vervallen. Vanaf 1 juli kennen we de transitievergoeding. Waar de ontslagvergoeding enkel in bepaalde gevallen, na ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechter, verschuldigd was, is de transitievergoeding in principe bij iedere beëindiging op initiatief van de werkgever verschuldigd. De transitievergoeding is zelfs verschuldigd na het simpelweg niet verlengen van een tijdelijk contract. De wet stelt als vereiste wel dat de werknemer minimaal 24 maanden in dienst moet zijn geweest. De hoogte van de transitievergoeding wordt via een standaard berekening bepaald en is dus niet onderhevig aan bijvoorbeeld de verwijtbaarheid van partijen. Bij de ontslagvergoeding werd wel rekening gehouden met deze verwijtbaarheid door middel van de correctiefactor (C). Als de beëindiging veelal aan de werkgever te wijten was, kon de C-factor bijvoorbeeld opgehoogd worden tot 1,5. Bij de transitievergoeding is hiervan dus geen sprake. Deze vergoeding wordt berekend aan de hand van de leeftijd van de werknemer, het aantal dienstjaren en het bruto maandsalaris. De transitievergoeding kan maximaal € 75.000,- (vanaf 1 januari 2016 € 76.000,-) bedragen.

Billijke vergoeding
Wel maakt de WWZ nog een uitzondering: de billijke vergoeding. De billijke vergoeding is aan de orde als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en dient slechts in uitzonderlijke gevallen toegekend te worden door de rechter. Toekenning is bijvoorbeeld aan de orde bij opzegging in strijd met een opzeg- of discriminatieverbod. Het dient een muizengaatje te zijn en er dient niet al te lichtvaardig mee omgesprongen worden. Inmiddels zijn sinds de invoering van deze wijziging enkele maanden verstreken, tijd om te kijken hoe de rechters hiermee zijn omgegaan.

Voor een duidelijk overzicht is een blik geworpen op de reeds gedane uitspraken. Hiertoe zijn 15 uitspraken onderzocht.  De billijke vergoeding vier van de 15 zaken toegewezen door de rechter. In de overige 11 gevallen de rechter de billijke vergoeding heeft afgewezen. Ter illustratie zal één recente uitspraak uiteengezet worden waarin de billijke vergoeding werd toegewezen en één waar deze juist werd afgewezen.

Toekenning van de billijke vergoeding
Werkneemster is sinds 1999 in dienst bij bedrijf X als kapster. Zij werkt daar 4,5 uur per week. In 2013 heeft bedrijf X al een vaststellingsovereenkomst (meer informatie over de vaststellingsovereenkomst is hier te vinden) aangeboden, maar de werkneemster ging hier niet mee akkoord. Begin 2015 trachtte het bedrijf X de werkneemster nogmaals te ontslaan. Ditmaal verzocht X het UWV om toestemming voor ontslag wegens bedrijfseconomische redenen, maar dit werd door het UWV afgewezen. In januari vroeg de werkneemster al haar vakantie aan voor de weken 31 en 32. Pas bijna twee maanden later reageerde X op de vakantieaanvraag. X gaf aan dat de werkneemster verplicht was haar vakantie op te nemen in de weken 30 en 31. Werkneemster was het hier niet mee eens. De werkneemster stuurde dan ook een e-mailbericht aan X. Hierin stelde zij dat X binnen twee weken had moeten reageren op haar vakantieaanvraag. Zij stelde dan ook dat zij zou vasthouden aan de aangevraagde weken 31 en 32. De werkneemster gaf dus aan dat zij zich aan haar vakantieaanvraag zou houden, nu de werkgever niet binnen twee weken op haar had gereageerd. In die weken is de werkneemster dus ook niet op haar werk verschenen. De werkgever stuurde de werkneemster dus een brief om haar mede te delen dat zij op non-actief werd gesteld en de beëindiging van het dienstverband werd aangekondigd.

De werkneemster wendde zich tot de rechter. Zij meende recht te hebben op een vergoeding. Zij had immers geen instemming gegeven voor de opzegging van de arbeidsovereenkomst, wat volgens de nieuwe wet wel vereist is.

De rechter beoordeelde of het recht op een billijke vergoeding bestond. Hiertoe keek hij naar de motivering van de minister voor de invoering van dit wetsvoorstel. De rechter moet volgens de minister bij de beoordeling acht slaan op alle omstandigheden van het geval. De rechter meende dat hieruit volgde dat bij een vernietigbare opzegging – opzegging in strijd met de wettelijke regels – steeds een billijke vergoeding toegekend diende te worden. De hoogte van die billijke vergoeding is dan vervolgens afhankelijk van de omstandigheden van het geval, zoals de leeftijd van de werkneemster, duur van het dienstverband en het maandsalaris. De vergoeding die de werknemer verdient, moet volgen uit de hoogte van de billijke vergoeding.

In dit geval is de toets dus anders, het draait hierbij niet om ernstige verwijtbaarheid. In het geval de werkgever heeft opgezegd zonder instemming (of toestemming van het UWV), in strijd met een opzegverbod of in strijd met de wederindiensttredingsvoorwaarde, is dat voldoende om een billijke vergoeding toe te kennen. In deze gevallen hoeft de rechter dus niet te toetsen of er sprake is van ernstige verwijtbaar handelen van de werkgever. Wanneer dus in strijd met een van deze drie wordt opgezegd, is de billijke vergoeding een reële mogelijkheid. De werkneemster kreeg dus van de rechter een billijke vergoeding toegekend. 

Geen toekenning van de billijke vergoeding
Werkneemster trad op 1 mei 2009 voor onbepaalde tijd in dienst bij A.W. Volksbelang als verhuurmakelaar / woonconsulent. Op het moment dat A.W. Volksbelang ging fuseren met Stichting Woonvisie, kreeg de werkneemster een nieuwe functie als verhuurmedewerker. Gedurende haar dienstverband was zij echter langere perioden ziek, waardoor zij niet kon werken. Dit leidde tot geschillen tussen de werkgever en werknemer, waarna een mediationtraject werd gestart. Deze mediation leidde niet tot oplossingen. Terugkeer bij haar eigen werkgever werd lastig voor de werknemer, door de verstoorde arbeidsrelatie. Toen de werkneemster weer arbeidsgeschikt was, werd het erg lastig een passende functie voor haar te vinden. Er werd daarom gestart met een jobcoachingtraject. Woonvisie wendde zich vervolgens tot het UWV voor toestemming tot opzegging van de arbeidsovereenkomst. Toen de werkneemster echter mededeelde dat zij zwanger was, trok Woonvisie dit verzoek in wegens het geldende opzegverbod. Woonvisie wendt zich vervolgens tot de rechter om de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden op grond van de verstoorde arbeidsrelatie. De rechter meende dat de arbeidsovereenkomst ontbonden kon worden. De ontbinding hield immers geen verband met de zwangerschap, maar met de verstoorde arbeidsrelatie. De kantonrechter ontbond de arbeidsovereenkomst met toekenning van een transitievergoeding.

In deze situatie zag de rechter geen aanleiding om aan de werkneemster een billijke vergoeding toe te kennen. Ook deze rechter beroept zich hierbij op totstandkomingsgeschiedenis van de WWZ. Daarin stond dat bij ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever, moet de werknemer hiervoor gecompenseerd worden, ook om dergelijk handelen van de werkgever te voorkomen. De vergoeding is dus ook deels punitief en afschrikwekkend bedoeld. Deze vergoeding kan slechts in uitzonderlijke gevallen kan worden toegekend wanneer het einde van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Dit is bijvoorbeeld het geval als de werkgever bepaalde verplichtingen niet nakomt en als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat. Volgens de rechter is een dergelijke situatie in dit geval niet aan de orde. In dit geval komt de rechter dus wel toe aan de ernstige verwijtbaarheid. Deze lat is door de wetgever erg hoog gelegd en hier is dus wel sprake van het zogenaamde ‘muizengaatje’.

Conclusie
Uit deze uitspraken blijkt nog dat veel aansluiting wordt gezocht bij de wetsgeschiedenis en hetgeen de minister daar als handvatten heeft gegeven. De ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van de werkgever is hierbij de kern. Dit is echter enigszins subjectief en kent nog geen vaste invulling. Nu het gaat om een regel die pas zo kort van kracht is, zal de invulling door verloop van tijd nog kunnen veranderen. Wel is duidelijk dat de billijke vergoeding geen dode letter in de wet is. De rechters kijken hier daadwerkelijk naar en toekenning ervan is absoluut niet uitgesloten. Of de billijke vergoeding daadwerkelijk toegekend wordt, hangt af van de situatie. In het geval dat de werkgever in strijd met de wettelijke regels opzegt, is de mogelijkheid tot toekenning reëel. Bij de toets van ernstig verwijtbaar handelen, is de kans een stuk minder groot. De tijd zal leren hoe de billijke vergoeding zich in de rechtspraak ontwikkelt.

Meer weten hierover van een advocaat arbeidsrecht in Tilburg?

Bron: Rechtbank Midden-Nederland 15 oktober 2015, ECLI:NL:RBMNE:2015:7538 en Rechtbank Rotterdam 15 oktober 2015, ECLI:NL:RBROT:2015:7335.

Neem voor meer informatie contact op met: