Wanneer spreken we van een arbeidsovereenkomst?

19 oktober 2015

Voordat we toekomen aan de rechten en plichten die voortvloeien uit Titel 10, Boek 7 BW (het gedeelte uit boek 7 van het Burgerlijk Wetboek dat de arbeidsovereenkomst regelt), moet vaststaan dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst. Indien eenmaal sprake is van een arbeidsovereenkomst, brengt dat aanspraken op bepaalde rechten en plichten mee. Zo heeft een werknemer recht op vakantiegeld en loondoorbetaling als hij ziek is en wordt het ontslag bemoeilijkt door de bescherming die een werknemer geniet. Deze wettelijke bepalingen zijn allemaal bedoeld om de werknemer, als zwakkere partij ten opzichte van de werkgever, te beschermen. Hiervoor moet er dus wel sprake zijn van een werknemer. Hoe dient dan beoordeeld te worden of er sprake is van een arbeidsovereenkomst? Hier bieden de toepasselijke wettelijke bepalingen uitspraken van de Hoge Raad een uitkomst. De wet brengt mee dat voldaan moet worden aan de volgende vereisten om te spreken van een arbeidsovereenkomst:

0. Overeenkomst; partijen moeten wel een overeenkomst hebben. Dit kan ook mondeling zijn.

1. Gezagsverhouding; werknemer moet onder het gezag van de werkgever werken. Hij is ‘in dienst van’. Dit houdt in dat de werkgever instructies moet kunnen geven, niet van belang is of de werkgever daadwerkelijk instructies geeft.

 

2. Gedurende zekere tijd; aan dit vereiste komt in de praktijk vrijwel geen gewicht toe. Hieraan zal in feite altijd voldaan zijn, nu zelfs één uur kan tellen als ‘gedurende zekere tijd’.

3. Verplichting tot het verrichten van arbeid; de werknemer moet op grond van de overeenkomst verplicht zijn om zelf arbeid te verrichten. Als de werknemer zich te pas en te onpas door iedereen kan laten vervangen, is aan dit vereiste niet voldaan. Het moet gaan om de verplichting tot het verrichten van persoonlijke arbeid. De arbeid moet ook verplicht zijn, anders is eveneens niet aan dit vereiste voldaan.  

4. Verplichting tot het betalen van loon; de werkgever moet als tegenprestatie voor de verrichte arbeid loon betalen. De vorm van dit loon is niet echt van belang. Een onkostenvergoeding telt niet als loon, maar wel als de vergoeding hoger is dan de kosten die gemaakt worden.

Als aan deze vereisten voldaan is, is in principe voldaan aan alle wettelijke vereisten en dus sprake van een arbeidsovereenkomst. Het arrest Groen/Schoevers van de Hoge Raad leert echter, dat naar meer omstandigheden gekeken moet worden. Allereerst moet worden gekeken naar de bedoeling die partijen hadden bij het aangaan van de overeenkomst. Was deze bedoeling erop gericht om een arbeidsovereenkomst tot stand te laten komen, of juist een overeenkomst van opdracht? Ook moet gekeken worden naar de maatschappelijke positie van partijen en de feitelijke invulling die aan de overeenkomst gegeven werd. Indien een overeenkomst de titel ‘overeenkomst van opdracht’ heeft, is dat niet voldoende om aan te nemen dat er inderdaad een overeenkomst van opdracht is. Er moet gekeken worden naar de feitelijke invulling om te bepalen of het niet toch een arbeidsovereenkomst is. Bij het vaststellen van de feitelijke invulling moet volgens de Hoge Raad nog eens sterk gekeken worden naar de aanwezigheid van een gezagsverhouding. Als de werkgever zowel materiële als formele aanwijzingen mag geven, duidt dit sneller op de aanwezigheid van een arbeidsovereenkomst. Materiële aanwijzingen zien op de inhoud van het werk, formele aanwijzingen op de inbedding van de arbeidsrelatie in de organisatie (bijv. werktijden, wijze van loonbetaling en kledingvoorschriften).

Pas als aan de wettelijke vereisten is voldaan en uit de feitelijke invulling en de partijbedoeling ook blijkt dat er een arbeidsovereenkomst is, kan men hiervan uitgaan. Het kost dus enige moeite om dit vast te stellen, maar het is wel erg belangrijk. Als eenmaal bepaald is dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst, kan de werknemer aanspraak maken op een breed scala aan rechten. Deze discussie speelt dan ook vaak bij het einde van een arbeidsovereenkomst. De werknemer zal dan aanspraak maken op ontslagbescherming of doorbetaling van bepaalde vergoedingen terwijl de werkgever zal stellen dat hij hiertoe niet gehouden is, omdat geen sprake is van een arbeidsovereenkomst. Ter illustratie van deze discussie en toepassing van de criteria wordt een recente uitspraak besproken.

Rechtbank Limburg 5 oktober 2015
In dit geschil ging het om een vrouw (X) die op grond van een ‘Overeenkomst coördinatie tussenschoolse opvang’ werkzaamheden verrichten bij een basisschool. Deze overeenkomst bracht mee dat mevrouw X per 25 augustus 2014 werkzaamheden was gaan verrichten als coördinator van de vrijwilligers. Mevrouw X verrichte deze werkzaamheden gedurende 16 uur per week, tegen betaling van €25,00 per uur. Na een geschil tussen een moeder van een leerling en mevrouw X, werd tegen mevrouw X een klacht ingediend door de betreffende moeder. De moeder wilde dat aan mevrouw X ook de toegang tot de school ontzegd werd. De school stelde dat er onvoldoende bewijs was om mevrouw X de toegang te ontzeggen. De school stelde daarom voor een externe deskundige in te schakelen voor een objectief oordeel. Mevrouw X wordt door de school op non-actief gesteld, tot nadere informatie vergaard is om een definitief oordeel te vellen. Na lang wikken en wegen werden tussen de school en mevrouw X nieuwe afspraken gemaakt over de wedertewerkstelling van mevrouw X aan het begin van het nieuwe schooljaar. De moeder kan zich hier niet in vinden en uit haar bezwaren wederom. De school komt vervolgens tot het oordeel dat het beter is om de overeenkomst met mevrouw X op te zeggen. Eind juli 2014 werd de overeenkomst opgezegd met inachtneming van de overeengekomen opzegtermijn.

Mevrouw X start vervolgens een procedure bij de kantonrechter tegen de opzegging. Zij meende dat de school deze overeenkomst niet zomaar had kunnen opzeggen. Volgens haar was er sprake van een arbeidsovereenkomst. De aanwezigheid van deze overeenkomst bracht mee dat de school de overeenkomst alleen kon opzeggen met toestemming van het UWV. Nu de school geen toestemming gevraagd had, was aan de overeenkomst volgens mevrouw X ook geen einde gekomen. Mevrouw X wilde daarom weer aan het werk kunnen en het achterstallig loon alsnog ontvangen.

De rechter ging aan de hand van alle omstandigheden van het geval toetsen of er sprake was van een arbeidsovereenkomst. De rechter stelt hierover het volgend: “volgens vaste rechtspraak wordt de inhoud van de overeenkomst bepaald door de bedoeling die partijen ten tijde van het sluiten van de overeenkomst, mede in aanmerking genomen de wijze waarop zij feitelijk aan overeenkomst uitvoering hebben gegeven en aldus daar inhoud aan hebben gegeven”.

Uit de tekst van de overeenkomst bleek dat het zou gaan om een overeenkomst van opdracht. Er wordt namelijk nergens gesproken van de arbeidsrelatie werkgever-werknemer. De school gaf echter aan dat enkel vanwege belastingtechnische redenen gekozen was voor een overeenkomst van opdracht. De rechter stelde, terecht, dat deze belastingtechnisch goede keuze niet voldoende was om aan te nemen dat daadwerkelijk bedoeld was een overeenkomst van opdracht te sluiten. De rechter stelde ook vast dat er sprake was van vaste tijden waarop mevrouw X arbeid moest verrichten. Ook had mevrouw X aanspraak kunnen maken op vakantiedagen. Deze feiten waren volgens de rechter een indicatie voor de aanwezigheid van een arbeidsovereenkomst. Aan het vereiste van persoonlijke arbeid (nummer 3) was immers voldaan. Ook was volgens de rechter sprake van een gezagsverhouding. De school had aanwijzingen kunnen geven aan mevrouw X. Deze aanwijzingen gingen verder dan de instructiebevoegdheid die normaliter in het geval van een overeenkomst van opdracht geldt. De aanwezigheid van de gezagsverhouding was eveneens een indicatie voor de aanwezigheid van een arbeidsovereenkomst. Het feit dat mevrouw X economisch afhankelijk was van de maandelijkse betalingen van de school, betekende volgens de rechter dat ook aan het vereiste van loonbetaling (nummer 4) was voldaan.
De kantonrechter oordeelde dat aan de vereisten van arbeidsovereenkomst was voldaan. Het feit dat de overeenkomst betiteld was als een overeenkomst van opdracht, betekende niet dat dit ook een overeenkomst van opdracht was. De feitelijke invulling bracht mee dat alsnog sprake was van een arbeidsovereenkomst. De kantonrechter uit Maastricht sluit met dit oordeel aan bij het oordeel van de Hoge Raad (HR Van der Male/Den Hoedt) dat de enkele titel niet leidend moet zijn.

Conclusie
Het antwoord op de vraag of sprake is van een arbeidsovereenkomst, is van groot belang. Indien er namelijk sprake is van een arbeidsovereenkomst, betekent dit ook een grote bescherming van de werknemer. De werknemer kan dan aanspraak maken op allerhande rechten. Deze vraag is echter niet eenvoudig te beantwoorden. Hiervoor moet aan de hand van de bovengenoemde criteria getoetst worden, waarbij alle omstandigheden van het geval een rol spelen.

Meer weten hierover van een advocaat arbeidsrecht in Tilburg?

Bron: Rechtbank Limburg 5 oktober 2015, ECLI:NL:RBLIM:2015:8464.

Neem voor meer informatie contact op met: