Ontslaggronden WWZ

6 oktober 2015

Sinds de invoering van de WWZ is ook het ontslagstelsel veranderd. Voorheen was het zo dat een werkgever min of meer vrij was in het kiezen van de zogenaamde ‘ontslagroute’. De werkgever kon toestemming voor ontslag aan het UWV vragen waarna hij een vergunning kreeg om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Ook kon de werkgever zich tot de kantonrechter wenden om de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden. De werkgever diende in beide procedures aan te geven waarom de arbeidsovereenkomst tot een einde diende te komen.


Sinds 1 juli is het ontslagstelsel veranderd. De wet schrijft voor waar de werkgever zich tot moet wenden. De WWZ kent bovendien een gesloten stelsel van ontslaggronden. Dit betekent dat dat de werkgever zich op een van de wettelijke gronden moet beroepen in geval van een gewenst ontslag.
In artikel 7:669 lid 1 BW wordt aangegeven dat de werkgever de arbeidsovereenkomst kan opzeggen als daarvoor een redelijke grond aanwezig is en herplaatsing binnen redelijke termijn niet mogelijk is. Lid 3 van hetzelfde artikel specificeert deze redelijke gronden nader in sub a tot en met h:

A. Verval arbeidsplaatsen (bedrijfseconomisch ontslag) -> Opzeggen via UWV
B. Langdurig arbeidsongeschikt (langer dan 24 maanden) -> Opzeggen via UWV

C. Frequent verzuim met onaanvaardbare gevolgen -> Opzeggen via kantonrechter
D. Disfunctioneren -> Opzeggen via kantonrechter

E. Verwijtbaar handelen / nalaten door werknemer -> Opzeggen via kantonrechter

F. Werkweigering wegens gewetensbezwaar -> Opzeggen via kantonrechter
G. Verstoorde arbeidsverhouding -> Opzeggen via kantonrechter
H. Andere omstandigheden waardoor voortzetting niet gevergd kan worden -> Opzeggen via kantonrechter

De werkgever heeft middels de h-grond wel ruimte om te kiezen voor een andere grond, maar deze grond biedt niet dusdanig veel ruimte dat alles er maar onder geschoven kan worden. Uit de literatuur volgt dat deze grond bijvoorbeeld van toepassing is als de werknemer zich in detentie bevindt.

Hoe werkt dit dan in de praktijk? Onlangs liet de kantonrechter in Maastricht zich uit over een verzoek wat primair gestoeld was op de d-grond en subsidiair op de g-grond. Aan de hand van deze recente uitspraak van de kantonrechter zal worden bezien hoe dit in de praktijk door de rechter getoetst wordt.

Rechtbank Limburg 16 september 2015
Werkneemster was sinds 3 juli 1989 in dienst bij de Rabobank. Vanuit deze organisatie werd zij gedetacheerd bij Obvion, een onderdeel van de Rabobank. Na daar een halfjaar op basis van detachering gewerkt te hebben, kreeg zij een contract voor onbepaalde tijd als hypotheekmedewerker bij Obvion. Obvion wenste de arbeidsovereenkomst te ontbinden, primair vanwege disfunctioneren aan de zijde van de werkneemster. Indien de rechter met deze ontslaggrond niet akkoord zou gaan, beriep Obvion zich subsidiair op de verstoorde arbeidsrelatie waardoor voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet gevergd kon worden. Ook was herplaatsing niet mogelijk volgens Obvion. Wel zou aan de werkneemster een transitievergoeding van € 38.567,00 betaald worden.

De werkneemster was in totaal al 26 jaar in dienst, nu de jaren die zij bij de Rabobank werkte ook meetelden. Gedurende deze jaren is eigenlijk nooit sprake geweest van aanmerkingen op haar functioneren, dit was tijdens de periode van detachering ook niet het geval. Door de lange staat van dienst en het feit dat niet eerder sprake was geweest van disfunctioneren meende de rechter dat erg zwaar getoetst moest worden of de arbeidsovereenkomst nu ontbonden kon worden vanwege disfunctioneren. Obvion moest erg zijn best hebben gedaan om de werkneemster te verbeteren en mocht niet zomaar overgaan tot opzegging van de arbeidsovereenkomst.
De rechter stelt hier dus duidelijk dat de lengte van het dienstverband en al dan niet eerder disfunctioneren van invloed zijn op de zwaarte van toets die de rechter doet.

Het disfunctioneren is dus pas ontstaan na 1 april 2014 toen de werkneemster op basis van een vast contract in dienst trad bij Obvion. De werkneemster stelde bij de rechter dat zij inderdaad op een aantal punten moest verbeteren. Vraag was dus of het verbetertraject dat Obvion inzette voldoende was.
Obvion had meerdere malen aangegeven dat het functioneren van de werkneemster onvoldoende was en had daarover ook gesprekken gevoerd met de werkneemster. De werkneemster werd ook binnen Obvion herplaatst en kreeg daar een interne opleiding voor. De werkneemster moest vervolgens haar eigen verbeterplan schrijven, dit achtte de kantonrechter niet ongebruikelijk. Hij vond het echter onjuist om de werkneemster haar eigen verbeterplan te laten opstellen en haar daarvoor verantwoordelijk te maken en daarop af te rekenen, dit achtte de rechter in strijd met het goed werkgeverschap. Het is uiteindelijk namelijk de werkgever die verantwoordelijk is voor de totstandkoming van een goed plan.
De rechter oordeelde daarom dat het voorgaande niet voldoende was om te spreken van disfunctioneren wat de zware toets van de rechter kon doorstaan.

Obvion had gesteld dat er ook sprake was van een verstoorde arbeidsrelatie. De rechter diende te bepalen of er sprake was van een ‘ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding, die zodanig is dat van de werkgever continuering in redelijkheid niet langer te vergen is’. Ter onderbouwing hiervan had Obvion exact dezelfde omstandigheden aangevoerd als ter onderbouwing van het disfunctioneren. De kantonrechter vond dit onvoldoende. Om te stellen dat er sprake was van een verstoorde arbeidsrelatie, moesten meer en andere feiten aangevoerd waren. Ook met een ontslag op deze grond werd door de kantonrechter dus niet akkoord gegaan. De werkneemster bleef in dienst bij Obvion.

Conclusie
Uit deze uitspraak van de kantonrechter te Maastricht blijkt dat niet al te lichtvaardig met de ontslaggronden omgegaan wordt. Er dienen specifiek per ontslaggrond feiten aangevoerd te worden om die ontslaggrond te onderbouwen. Naast de redelijke grond te onderbouwen, dient de werkgever ook te onderbouwen dat herplaatsing niet mogelijk is. Ook is het zo dat de ontslaggronden niet opgeteld mogen worden. De feiten en omstandigheden moeten voldoende zijn om één ontslaggrond te onderbouwen. De ontslaggronden optellen en zo tot ‘een redelijke grond’ komen is niet toegestaan.

Al met al spreekt de wet grotendeels voor zich, maar de precieze uitwerking van de ontslaggronden in de praktijk is nog niet volledig te voorspellen. Hiervoor is vereist dat meer rechters uitspraken doen over de verschillende ontslaggronden. De zwaarte van de toets zal steeds van de omstandigheden afhankelijk zijn.

Meer weten hierover van een advocaat arbeidsrecht in Tilburg?

Bron: Rechtbank Limburg 16 september 2015, ECLI:NL:RBLIM:2015:8010.

Neem voor meer informatie contact op met: