De vaststellingsovereenkomst nader belicht

1 oktober 2015

Indien een werkgever en werknemer uit elkaar willen, kan dit op verschillende manieren. De werkgever kan de werknemer ontslaan als hij meent dat het beter is om uit elkaar te gaan, maar de werknemer niet akkoord gaat. Dit zal ofwel via het UWV ofwel via de rechter moeten. Indien de werknemer zelf weg wil bij de werkgever, kan hij, met inachtneming van zijn opzegtermijn, de arbeidsovereenkomst opzeggen. Ook kan de arbeidsrelatie tot een einde komen doordat het tijdelijke contract afloopt. In sommige gevallen gaan de werkgever en werknemer in overeenstemming uit elkaar. De afspraken die ze maken om de arbeidsovereenkomst te beëindigen worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst.

Zo zal in een vaststellingsovereenkomst vaak worden opgenomen dat de arbeidsrelatie op initiatief van de werkgever is beëindigd. Dit zorgt ervoor dat de werknemer bij werkloosheid namelijk recht heeft op een WW-uitkering. Geen recht hierop bestaat immers in geval van ‘verwijtbare werkloosheid’. Van verwijtbare werkloosheid is sprake als de werknemer op staande voet is ontslagen of zelf ontslag heeft genomen. In de vaststellingsovereenkomst worden ook andere afspraken opgenomen. Zo zal worden vastgelegd wanneer de arbeidsovereenkomst precies wordt beëindigd, of de werknemer tot die tijd nog moet werken en of / welke vergoeding aan de werknemer toekomt. Door de invoering van de WWZ heeft een werknemer bij einde middels een vaststellingsovereenkomst ook recht op de transitievergoeding (klik hier voor meer informatie over deze vergoeding). De hoogte van deze transitievergoeding wordt eveneens vastgelegd. Ook kunnen partijen afspreken dat ze na het einde van de arbeidsovereenkomst niets meer van elkaar tegoed hebben. Mocht het zo zijn dat de werkgever te veel dan wel te weinig loon heeft uitbetaald, kunnen de partijen dit bedrag niet meer terug vragen na het tekenen van de vaststellingsovereenkomst. Dit heet ook wel het verlenen van finale kwijting over en weer. Zodra zowel de werkgever als de werknemer de vaststellingsovereenkomst hebben getekend, gaat deze daadwerkelijk gelden.

De vaststellingsovereenkomst na invoering van de WWZ

Hoe zit het dan met de vaststellingsovereenkomst na invoering van de WWZ? Een vaststellingsovereenkomst kan grote gevolgen hebben voor de werknemer. De werknemer raakt werkloos en verliest wellicht, als niet wordt opgenomen dat de beëindiging op initiatief van de werkgever is, ook zijn recht op een WW-uitkering. Ook kan het zijn dat de vergoeding die wordt opgenomen lager is dan waar de werknemer recht op heeft, zonder dat hij daar weet van heeft. Werknemers zullen zich in sommige gevallen onder druk gezet voelen om de overeenkomst te tekenen en deze daarom niet goed doornemen, waardoor ongewenste gevolgen kunnen optreden. Dit wilde de wetgever voorkomen. De wetgever voerde daarom een bedenktermijn in.

Gedurende deze bedenktermijn kan de werknemer nog terugkomen op de reeds getekende vaststellingsovereenkomst. De werknemer kan in deze tijd bijvoorbeeld om juridisch advies vragen, waardoor hij tot de conclusie komt dat hij er met de vaststellingsovereenkomst slecht vanaf is gekomen. Het kan ook zijn dat de werknemer zich in zijn geheel bedenkt en niet uit dienst wil. De werkgever is verplicht om de werknemer mede te delen dat hij het recht heeft om zich te bedenken. De werknemer heeft 14 dagen om zich te bedenken. Binnen deze termijn kan de werknemer schriftelijk terugkomen op de vaststellingsovereenkomst. De werknemer zal dus middels brief (of e-mail) moeten laten weten dat hij zich heeft bedacht, hierbij hoeft de werknemer geen redenen te noemen. Dit heeft tot gevolg dat de gemaakte afspraken komen te vervallen en de werknemer dus weer aan het werk gaat.

Meer weten over de WWZ of een vaststellingsovereenkomst laten nakijken? Neem contact op met een advocaat arbeidsrecht in Tilburg.

Neem voor meer informatie contact op met: