Het concurrentiebeding in tijdelijke contracten

21 september 2015

Bij de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) op 1 januari jongstleden is ook het een en ander omtrent het concurrentiebeding gewijzigd. Het concurrentiebeding kan door de werkgever in een arbeidsovereenkomst opgenomen worden om na afloop van deze arbeidsovereenkomst de werkgever te beschermen. Het beding beperkt de werknemer in zijn arbeidsmogelijkheden. Het is een werknemer niet toegestaan om binnen een bepaalde tijd en omgeving in dienst te treden bij een concurrent van zijn ex-werkgever als hij gebonden is aan een concurrentiebeding. Op die manier kan een werkgever voorkomen dat de werknemer waardevolle kennis en informatie overdraagt aan de concurrent. Zo’n beding kan bijvoorbeeld bepalen dat de werknemer gedurende drie jaar niet in dienst mag treden bij concurrenten binnen een straal van 100 kilometer. Het beding kent dus zowel een temporale beperking (gedurende drie jaar) als een geografische beperking (binnen een straal van 100 kilometer). Het beding zal met name toegepast worden op werknemers die beschikken over erg specifieke kennis over het proces of de klanten. Een werkgever zal willen voorkomen dat deze informatie bij een concurrerend bedrijf terecht komt en dus wordt de werknemer verhinderd om bij die concurrent te werken.

Voor de WWZ in werking trad, kon een werkgever een concurrentiebeding in iedere arbeidsovereenkomst opnemen. De wet stelde slechtst twee vereisten aan het concurrentiebeding: het moet schriftelijk zijn overeengekomen en de werknemer op wie het beding van toepassing is moet meerderjarig zijn. Er werden wel grenzen gesteld aan de reikwijdte van een dergelijk beding, maar pas nadat de werknemer het concurrentiebeding bij de rechter aanvocht. Het werd bijvoorbeeld onredelijk bevonden dat een concurrentiebeding zowel een enorm grote geografische beperking als een grote temporele beperking oplegt aan de werknemer. Een concurrentiebeding is erg beperkend voor de werknemer en dus vond de wetgever dat er nog meer veranderd diende te worden. Een werknemer met een tijdelijk contract én een concurrentiebeding in dat contract wordt namelijk dubbel benadeeld in de ogen van de wetgever. De werknemer weet immers dat hij binnen niet al te lange tijd weer op straat zal staan wegens het aflopen van zijn contract en als dat het geval is, wordt de werknemer ook nog beperkt in het vinden van een nieuwe baan. De wetgever vond dit dusdanig bezwarend dat met de invoeren van de WWZ nadere regels zijn gesteld. Dit houdt in dat nu enkel nog een concurrentiebeding in een tijdelijk contract opgenomen mag worden als er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- en dienstbelangen die dit noodzakelijk maken. Een werkgever zal dus goed moeten motiveren waarom het opnemen van een concurrentiebeding noodzakelijk is.

Onlangs is door de rechter de eerste uitspraak gedaan omtrent het concurrentiebeding in tijdelijke contracten. De rechter te Amsterdam was de eerste rechter die zich mocht buigen over de uitwerking van de wetswijziging in de praktijk. Hoe gaat de rechter om met de zwaarwegende bedrijfs- en dienstbelangen? Aan de hand van de recente uitspraak zal dit beoordeeld worden.

Rechtbank Amsterdam 23 juli 2015
In deze zaak ging het om een werknemer die per 1 september 2014 in dienst trad bij DPA. Vanuit DPA werd hij gedetacheerd bij Delta Lloyd, maar hij had een arbeidsovereenkomst met DPA. Deze arbeidsovereenkomst werd op 1 maart 2015 verlengd voor de duur van een jaar. In zijn arbeidsovereenkomst was zowel een relatiebeding als een concurrentiebeding opgenomen. Het relatiebeding hield in dat de werknemer na het einde van zijn dienstverband geen klanten van DPA mocht benaderen. Het concurrentiebeding bracht mee dat de werknemer binnen één jaar na het einde van de arbeidsovereenkomst niet in dienst mocht treden bij een concurrent van DPA. DPA gaf in de arbeidsovereenkomst ook aan dat er sprake was van zwaarwegende bedrijfsbelangen, waardoor het noodzakelijk was dat er een concurrentiebeding werd opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Deze zwaarwegende belangen waren er onder andere in gelegen dat DPA tijd en geld investeerde in de werknemer. Ook meende DPA dat de werknemer specifieke kennis verwierf tijdens het dienstverband welke gebruikt kon worden om concurrerend te werken. Er was eveneens een boete opgenomen in het concurrentiebeding. Dit betekende dat de werknemer per overtreding €15.000,- diende te betalen.

Per 29 mei 2015 zegde de werknemer de arbeidsovereenkomst op en trad bij het detacheringsbureau APai B.V. in dienst. Het is de bedoeling dat de werknemer vanuit deze positie gedetacheerd zal worden bij ING. DPA wees de werknemer er echter op dat hij gehouden is aan zijn concurrentiebeding, ondanks het protesteren van de gemachtigde van de werknemer.

Het is vervolgens aan de rechter om te beoordelen of het opgenomen concurrentiebeding geldig is. Zoals duidelijk wordt aan het vereiste van schriftelijkheid en de meerderjarige werknemer voldaan, nu het beding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen. De discussie gaat over de noodzakelijkheid van het concurrentiebeding. Het beding moet noodzakelijk zijn wegens zwaarwegende bedrijfs- en dienstbelangen. Deze belangen moeten duidelijk zijn voor de werknemer en dus volgen uit het concurrentiebeding dat in de arbeidsovereenkomst is opgenomen. Volgens de rechter is het een erg zware toets, zoals ook in de literatuur al eerder is gesteld. Het zal moeten gaan om een specifieke functie of specifieke werkzaamheden die het noodzakelijk maken dat er een concurrentiebeding van toepassing is. Dit zijn echter vage criteria en het is lastig te bepalen wanneer een concurrentiebeding in de praktijk er dient uit te zien.

In het geval van DPA was gesteld dat het noodzakelijk was vanwege ‘het opgebouwde netwerk, markgebied, de behoeften en de werkwijze van DPA’. Deze criteria werden echter niet verder ingevuld, waardoor er alsnog sprake was van vage criteria. De rechter oordeelde in dit geval daarom dat het concurrentiebeding niet goed genoeg gemotiveerd was. De rechter meende dat dit het geval was door de vage en onvoldoende motivering van het concurrentiebeding, maar ook doordat de werknemer feitelijk gezien niet echt bij DPA in dienst was geweest, maar met name gedetacheerd werd. Hierdoor was er minder belang voor DPA en stonden werkzaamheden per detachering niet bij voorbaat vast.

De motivering van het concurrentiebeding van DPA stond in dit geval de strenge toets van de rechter dus niet. Deze strenge toets zal naar alle waarschijnlijkheid worden voortgezet in de rechtspraak. De nieuwe regels zijn daadwerkelijk bedoeld om de werknemer te beschermen en dit is ook waarom de rechter de lat voor het concurrentiebeding in tijdelijke contracten erg hoog legt. De lat wordt wellicht te hoog gelegd door de rechter. Het zal voor een werkgever lastig zijn om een concurrentiebeding op te stellen wat aan de vereisten voldoet.

Conclusie
Het is als werkgever desondanks raadzaam een concurrentiebeding te blijven opnemen in de tijdelijke contracten, mits de functie dat vereist. U zult als werkgever in de arbeidsovereenkomst goed moeten motiveren waarom het zo noodzakelijk is. Maak hierbij niet enkel gebruik van vage termen, maar vul deze daadwerkelijk in. Bij contracten voor onbepaalde tijd geldt de zware toets niet en is het als werkgever toegestaan om een concurrentiebeding op te nemen. Hier geldt echter ook dat het wel redelijk moet blijven, het concurrentiebeding zal niet te breed in omvang en tijdsbestek moeten zijn.

Meer weten over het concurrentiebeding van een advocaat arbeidsrecht in Tilburg?

 

 

Bron: Rechtbank Amsterdam 23 juli 2015, ECLI:NL:RBAMS:2015:4864

Neem voor meer informatie contact op met: