Het rechtsvermoeden van arbeidsomvang

23 juli 2015

Een arbeidsovereenkomst wordt meestal op papier overeengekomen en ondertekend, maar dit is niet verplicht. De wet stelt namelijk geen eisen aan de vorm van een arbeidsovereenkomst. Een arbeidsovereenkomst kan dus ook mondeling gesloten worden tussen werkgever en werknemer. Dit is echter niet aan te raden vanwege de onzekerheid die het mee kan brengen. Een mondelinge arbeidsovereenkomst voldoet echter wel aan de eisen van een contract en daardoor is de wet ook op de mondelinge overeenkomsten van toepassing. Een van de wettelijke bepalingen die hierdoor van toepassing is, is het zogenaamde vermoeden van arbeidsomvang. De arbeidsomvang wordt hierdoor geschat, vermoed op een bepaald aantal uren per maand (of week). Dit vermoeden komt tot stand door het arbeidsverleden van een werknemer. Wanneer dit vermoeden eenmaal tot stand komt en de werkgever dit niet kan ontkrachten, vloeien hieruit rechten voort voor de werknemer. Zijn gemiddeld aantal uren ligt daar dan vast en de werkgever zal hem dit aantal uren moeten aanbieden en uitbetalen.
Dit rechtsvermoeden van arbeidsomvang en de gevolgen ervan zullen aan de hand van een recente uitspraak verduidelijkt worden.

Rechtbank Rotterdam 26 mei 2015

Werkneemster werkte sinds 1 september 2008 als caissière bij Van Luijk Supermarkten in Dirksland. Zij werkte hier op basis van een nulurencontract. De werkneemster werkte één avond per week en iedere zaterdag van 12.00 tot 20.00 uur. Dit contract was mondeling gesloten.

Op 10 januari 2015 gaf Van Luijk aan dat hij de werkneemster nog maar gedurende 3 uur per week zou inplannen. De werkneemster was het hier niet mee eens en liet dat ook schriftelijk aan Van Luijk weten. Van Luijk reageerde echter niet op de brief van de werkneemster. De gemachtigde van de werkneemster zond daarom op 19 maart 2015 nogmaals een brief waarin werd gewezen op het vermoeden van arbeidsomvang. Volgens de gemachtigde was door het arbeidsverleden een arbeidsovereenkomst voor 13 uur per week ontstaan. De werkgever zond op 31 maart 2015 een reactie aan de gemachtigde. De werkgever bleef bij zijn eerdere standpunt om de werkneemster nog maar 3 uur per week in te plannen.

De werkneemster accepteerde de sterke vermindering van haar uren niet en stapte daarom naar de rechter. Bij de rechter vroeg ze om verscheidene dingen: uitbetaling van haar salaris sinds januari 2015 op basis van 13 uur per week, een vergoeding van de proceskosten en wedertewerkstelling. De werkneemster wilde weer voor haar gebruikelijke uren (zijnde 13 uur per week verdeeld over één avond en de zaterdag) weer ingeroosterd worden. Om ervoor te zorgen dat de werkgever dit ook daadwerkelijk zou doen, wilde zij dat Van Luijk €1.000,- zou moeten voldoen voor iedere dag dat hij naliet de werkneemster in te plannen. De werkneemster vroeg dus om een zogeheten dwangsom als stok achter te deur.

De werkneemster meende dat op grond van de wet sprake was van een zogenaamd vermoeden van arbeidsomvang. Dit is het geval als je gedurende drie achtereenvolgende maanden structureel meer werkte dan eigenlijk is afgesproken in de arbeidsovereenkomst. Het gemiddeld aantal uren wat je de afgelopen drie maanden gewerkt hebt zal voor de duur van de overeenkomst dan het aantal uren worden waar je recht op hebt. Werkt een werknemer bijvoorbeeld drie maanden achter elkaar 80 uur per week en wordt hij in de vierde maand nog maar 60 uur ingepland, dan kan de werknemer zich beroepen op een arbeidsomvang van 80 uur per maand. De werkgever zal hier dan gehoor aan moeten geven, tenzij hij kan bewijzen dat de arbeidsomvang niet 80 uur per maand bedraagt.

Om het standpunt van de werkneemster te onderbouwen werden salarisspecificaties getoond waaruit bleek dat zij wekelijks ongeveer 13 uur werkte. Uit deze salarisspecificaties bleek echter dat zij in de laatste drie maanden van 2014 een stuk minder werkte, namelijk gemiddeld 6,88 uur per week. De werkneemster gaf aan dat dit kwam doordat haar oma gedurende die periode erg ziek was en uiteindelijk kwam te overlijden. De andere salarisstroken (vanaf 2009) toonden echter wel aan dat er ongeveer 13 uur per week werd gewerkt. Volgens Van Luijk deden de oudere salarisspecificaties er niet toe. Er diende volgens Van Luijk gekeken te worden naar de laatste drie maanden van 2014, waardoor het gemiddeld aantal uren veel minder was.
Ook gaf Van Luijk aan dat hij de werkneemster niet meer iedere zaterdag kon inplannen, nu de omzet was gedaald. Wel was Van Luijk bereid de werkneemster verdeeld over de week 7,5 uur in te plannen.

Het was aan de rechter om te oordelen of hier sprake was van een rechtsvermoeden van arbeidsomvang van 13 uur per week. Voor de rechter is duidelijk dat er in ieder geval sprake is van een arbeidsovereenkomst tussen de werkneemster en Van Luijk, ook al ontbreekt de schriftelijke overeenkomst. Zowel de werkneemster als Van Luijk waren immers uitgegaan van het bestaan van een arbeidsovereenkomst.  

De rechter meende dat de werkneemster gelijk had bij haar stelling dat de laatste drie maanden van 2014 niet representatief waren voor haar gemiddeld aantal uren. Een berekening wees immers uit dat haar gemiddelde in 2014 11,43 uur per week bedroeg, dit was wat lager dan het gemiddelde van 13 uur per week doordat zij in het laatste gedeelte van 2014 minder werkte. Een terugblik op de jaren 2009 tot en met 2013 wees namelijk uit dat zij gemiddeld 13 uur per week werkte. De rechter nam dit ook aan.

De werkneemster had ook de rechter gevraagd of ze weer aan het werk kon. Volgens de rechter moest Van Luijk haar weer inroosteren voor 13 uur per week. Hij hoefde dit enkel niet te doen in geval van zwaarwegende gronden om iemand geen werkzaamheden te laten verrichten, maar hiervan was geenszins sprake. Van Luijk wilde dit wel doen, maar wel verspreid over de week. Hier was de werkneemster het niet mee eens. Eén avond en de zaterdag was immers gebruikelijk en bovendien was het voor haar de manier om haar bijbaan en studie te combineren. Indien Van Luijk het voornemen zou doorzetten en de werkneemster op andere dagen zou inplannen dan normaliter het geval was, dan worden de arbeidsvoorwaarden door Van Luijk eenzijdig gewijzigd en dat is niet zomaar toegestaan, zo bleek reeds eerder. De rechter oordeelde daarom dat Van Luijk de werkneemster opnieuw moest inplannen en wel op de reguliere dagen. De dwangsom als stok achter de deur vond de rechter echter wat te veel van het goede en dat wees de rechter daarom af.

Conclusie

Al met al oordeelde de rechter dat hier sprake was van een arbeidsovereenkomst en dat de arbeidsomvang vermoed werd 13 uur per week te bedragen. De werkgever kon daarom niet de werkneemster opeens nog maar 3 uur per week inplannen, de werkneemster had door haar arbeidsverleden recht op 13 uur per week. Ook het veranderen van haar vaste werkdagen werd niet toegestaan, dat was volgens de rechter een ongeoorloofde eenzijdige wijziging.

Als werkgever is het verstandig om de gemiddelde arbeidsomvang van werknemers in de gaten te houden, zeker als het een nulurencontract betreft. Men sluit immers vaak nulurencontracten omdat dit flexibiliteit met zich meebrengt, maar zo flexibel is een nulurencontract nou ook weer niet. Wanneer een werknemer met een (nul)urencontract structureel meer uren werkt, kan de werknemer hier aanspraak op gaan maken.

Als werknemer is het dus ook van belang om het gemiddeld aantal uren in de gaten te houden. Wijzigt dit namelijk van de een op de andere dag, dan kun je daar als werknemer op grond van het rechtsvermoeden van arbeidsomvang wel degelijk wat van zeggen!

Meer weten hierover van een advocaat arbeidsrecht in Tilburg?

 

 

Bron: Rechtbank Rotterdam 26 mei 2015, ECLI:NL:RBROT:2015:4645

Neem voor meer informatie contact op met: