Eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden

6 juli 2015

Een werknemer was sinds 1 maart 1985 in dienst bij Orange Motors B.V. als administratief medewerker. Op 1 november 2012 viel hij echter wegens psychische klachten uit. Op het moment dat hij uitviel werkte hij als werkplaats administrateur en receptionist. Toen hij in 2013 weer op de werkplek terugkeerde, hield hij zich bezig met het verzorgen en verwerken van het garantieproces voor twee automerken.

Op 4 september 2014 heeft Orange Motors bij het UWV een ontslagvergunning aangevraagd voor de betreffende werknemer, alsmede 10 andere werknemers. Het UWV heeft deze toestemming echter niet verleend. Orange Motors had namelijk in 2014 een nieuwe medewerker aangenomen als receptionist. Deze functie was ook voor de betreffende werknemer geschikt geweest, maar de functie is aan hem niet aangeboden. Het UWV meende daarmee dat Orange Motors niet alles in het werk had gesteld om het ontslag te voorkomen. Nadat de ontslagvergunning werd afgewezen door het UWV, deed Orange Motors een tweetal aanbiedingen aan de werknemer. Allereerst bood Orange Motors aan de nieuwe functie van chauffeur voor 24 uur per week, waarbij het salaris in 12 maanden afgebouwd zou worden. Dit aanbod werd door de werknemer afgewezen. Daarna werd hem aangeboden de functie van chauffeur voor 32 uur per week, ook met afbouw van het salaris in 12 maanden. De werknemer werd bij dit aanbod tevens opgeroepen om weer op het werk te verschijnen.
De advocaat van de werknemer liet weten dat de werknemer ook met dit aanbod niet akkoord ging. Ondanks het afslaan van dit aanbod, wijzigde Orange Motors de functie en arbeidsuren van de werknemer per 1 maart 2015. Ook begon Orange Motors per 1 maart 2015 met de afbouw van het salaris. De werknemer kwam echter niet werken in zijn nieuwe functie. Orange Motors berichtte de werknemer dat hij per 9 maart op zijn werk diende te verschijnen, anders zou gestopt worden met de loondoorbetaling. De werknemer begon daarom op 9 maart, onder protest, in zijn nieuwe functie. Hij meldde zich echter aan het einde van dezelfde dag ziek. De bedrijfsarts oordeelde dat er sprake was van arbeidsongeschiktheid, maar ook van een arbeidsconflict.

De werknemer stapte naar de rechter om af te dwingen dat hij gedurende 38 uur per week passende arbeid kon verrichten en zijn achterstallige salaris te vorderen. De werknemer meende dat van hem niet gevergd kon worden dat hij de functie van chauffeur zou accepteren. Dit bracht voor hem namelijk een fikse salarisvermindering mee. Bovendien meende hij dat de functie van chauffeur voor hem geen passende arbeid was. Dit werk bracht immers mee dat de werknemer regelmatig moest sjouwen, wat hij door ziekte niet meer kon, en bovendien paste het werk qua ervaring, kennis en salaris niet bij hem. Hij had reeds 30 jaar voor Orange Motors gewerkt in verschillende functies. Hij meende daarom dat het niet mogelijk was dat chauffeur de enige beschikbare functie voor hem was. Orange Motors had meer inzet moeten tonen voor het vinden van een passende functie.

De vraag die aan de rechter voorlag, is of Orange Motors gerechtigd was tot de eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden. Om dit te bepalen, moest de rechter een afweging maken. Allereerst moest bekeken worden of de werkgever als goed werkgever had kunnen komen tot het doen van een voorstel tot wijziging en moest bekeken worden of het gedane voorstel redelijk was. Voor het bepalen van de redelijkheid van het voorstel waren alle omstandigheden van het geval van belang.

Het stond vast dat Orange Motors te kampen had met financiële problemen, waardoor zij tot reorganisaties genoodzaakt waren. De ontslagvergunning werd door het UWV afgewezen, waardoor de werkgever de werknemer in een passende functie moest herplaatsen. Om te bepalen of een functie passend is, dient gekeken te worden naar de ervaring, kennis en salaris van de werknemer. Op al deze punten mag de nieuwe functie niet te veel afwijken.

De oude werkzaamheden van de werknemer (zoals receptionist en administrateur) werden nu opgepakt door monteurs die dat erbij deden. Er bestonden voor de werknemer dus voldoende mogelijkheden om zijn oude werkzaamheden weer op te pakken. Het was duidelijk dat deze werkzaamheden opgepakt waren door de monteurs om kosten te besparen, maar Orange Motors diende ook rekening te houden met de arbeidsovereenkomst van de betreffende werknemer. Orange Motors had hem dus zijn oude werkzaamheden aan moeten bieden en had geen reden om de arbeidsvoorwaarden van de werknemer eenzijdig te wijzigen.

De rechter kwam tot het oordeel dat het aanbod van Orange Motors niet redelijk was. De functie van chauffeur was gezien zijn eerdere functies en zijn lichamelijke klachten niet passend. Ook zou de werknemer in die functie bijna de helft van zijn salaris moeten inleveren, wat ook aantoonde dat het niet om een gelijkwaardige functie ging. Als goed werkgever had Orange Motors zich aan de reeds bestaande arbeidsovereenkomst moeten houden. De slechte financiële omstandigheden van Orange Motors waren onvoldoende om een dusdanige wijziging in de omstandigheden van de werknemer toe te staan. De werknemer zou immers circa 50% salaris verliezen en circa 15% van zijn arbeidsuren moeten inleveren.

Een eenzijdige wijziging is lastig door te voeren voor een werkgever, zo blijkt wederom. De werkgever zal het voorstel altijd allereerst aan de werknemer voor moeten leggen. Als de werknemer immers akkoord gaat met het voorstel tot wijziging, kan de werkgever het zonder problemen doorvoeren. Dit wordt echter lastiger als de werknemer niet akkoord gaat. Er zijn dan in principe twee situaties denkbaar:

  • In de arbeidsovereenkomst is een zogenaamd eenzijdig wijzigingsbeding overeengekomen: als de werknemer niet zelf instemt met het wijzigingsvoorstel, kan het in sommige gevallen toch toegestaan zijn om de arbeidsvoorwaarden eenzijdig te wijzigen. De werkgever moet dan een zodanig zwaarwichtig belang hebben, dat het belang van de werknemer in dat geval moet wijken. Hiertoe is een afweging noodzakelijk. Er zal bepaald moeten worden wanneer sprake is van een zwaarwichtig belang en welk belang zwaarder weegt, dat van de werknemer of de werkgever. Dit staat niet bij voorbaat vast en is afhankelijk van de omstandigheden van het geval.
  • In de arbeidsovereenkomst is niets bepaald omtrent het eenzijdig wijzigen: in dit geval bestaat enkel de mogelijkheid tot eenzijdige wijziging, als zonder de wijziging een onaanvaardbaar gevolg ontstaat of blijft bestaan. Als geen eenzijdig wijzigingsbeding is overeengekomen, zal het gedane voorstel getoetst moeten worden. Allereerst moet bepaald worden of de werkgever als goed werkgever überhaupt tot het voorstel kan komen en daarna dient bekeken te worden of het voorstel an sich redelijk is. Ook dit is weer afhankelijk van alle omstandigheden van het geval. Duidelijk is wel dat het voorstel niet snel redelijk wordt geacht, de belangen van de werknemer zullen over het algemeen erg zwaar wegen. Uit de hierboven besproken uitspraakt blijkt immers dat ook reorganisaties en slechte financiële omstandigheden niet voldoende zijn.


Heeft u vragen over de eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden en de redelijkheid van uw voorstel? Neem contact op met een van onze advocaten arbeidsrecht voor meer informatie.

 

Bron: Rechtbank Rotterdam 5 juni 2015, ECLI:NL:RBROT:2015:3952.

Neem voor meer informatie contact op met: