Aanzeggen via een Whatsapp-bericht?

6 juli 2015

De aanzegverplichting is al eerder onderwerp van discussie geweest. De aanzegverplichting is op 1 januari 2015 in werking getreden. Bij een nieuwe regeling is het altijd afwachten hoe deze in de praktijk uitpakt. De aanzegverplichting blijkt in de praktijk nog voor onduidelijkheden te kunnen zorgen. Werkgevers moeten ervoor zorgen dat ze duidelijk in kaart brengen welke werknemers op basis van een tijdelijke arbeidsovereenkomst in dienst zijn en wanneer die tijdelijke overeenkomsten aflopen. Uiterlijk één maand van tevoren dient de werkgever namelijk schriftelijk te laten weten of de arbeidsovereenkomst verlengd zal worden. In twee recente uitspraken van 5 en 10 juni jongstleden stond dit schriftelijkheidsvereiste centraal. Dient per brief aangezegd te worden of het contract verlengd wordt, of is een Whatsapp-bericht ook voldoende? Aan de hand van de twee recente uitspraken zal dit toegelicht worden.

Rechtbank Rotterdam 5 juni 2015
Werkneemster was sinds 4 augustus 2014 bij Kinderopvang De Zeester in dienst als pedagogisch medewerker op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. In haar arbeidsovereenkomst was opgenomen dat deze per 3 februari 2015 zou eindigen, zonder dat hiervoor expliciete opzegging vereist was.
Op 23 februari 2015 zond de werkneemster een brief aan haar werkgever, waarin zij aanspraak maakte op de aanzegvergoeding. Nu haar niet tijdig schriftelijk was aangezegd of haar contract verlengd zou worden, meende ze hier aanspraak op te kunnen maken. De werkneemster gaf toe dat op 15 januari 2015 haar mondeling was medegedeeld dat haar contract niet verlengd zou worden, maar dit was nimmer schriftelijk bevestigd. De werkgever meende echter dat op 30 december 2014 reeds een brief was verstuurd dat de overeenkomst niet verlengd zou worden en dat dit tijdens het gesprek op 15 januari 2015 nogmaals mondeling bevestigd was. De werkgever had ook een geluidsopname van het gesprek op 15 januari 2015 waarin werd medegedeeld dat de overeenkomst niet verlengd zou worden.
Middels een brief van 18 maart 2015 maakte de werkneemster nogmaals aanspraak op de aanzegvergoeding. De werkgever bleef echter bij het standpunt aan de vereisten voldaan te hebben, waardoor geen vergoeding verschuldigd zou zijn.  

De werkneemster stelde dat zij de brief van 30 december 2014 nooit had ontvangen en dat het gesprek van 15 januari 2015 niet voldoende was om als aanzegging aan te merken. Het was vervolgens aan de rechter hierover te oordelen. De rechter stelde dat de brief van 30 december 2014 niet aangetekend verzonden was. Het was aan de werkgever om te bewijzen dat hij wel degelijk tijdig had aangezegd en dat dit ook door de werknemer ontvangen was. Dit kon de werkgever in casu niet bewijzen. Dit betekende dat niet vaststond dat tijdig was aangezegd, nu het ontvangst van de aanzegging essentieel is bij de aanzegverplichting. De aanzegverplichting is namelijk ingevoerd ter bescherming van de werknemer.
De rechter oordeelde dat de werkgever niet tijdig had aangezegd. Er kon immers niet bewezen worden dat de brief van 30 december 2014 bij de werknemer was aangekomen en de mondelinge aanzegging was niet voldoende om te spreken van een tijdige aanzegging. De werkneemster had dus inderdaad recht op een aanzegvergoeding ter hoogte van € 1.600,55.

Uit deze uitspraak volgt duidelijk dat een mondelinge aanzegging niet voldoende is om aan de wettelijke verplichtingen te voldoen, ook al erkent de werknemer de mondelinge aanzegging.

Rechtbank Amsterdam 10 juni 2015
Werkneemster was sinds 1 november 2014 in dienst bij Eastern-Asia Trading B.V. op basis van een arbeidsovereenkomst voor zes maanden. De arbeidsovereenkomst eindigde dus per 1 mei 2015. De werkneemster stelde dat voor haar onduidelijk was of de arbeidsovereenkomst na 1 mei 2015 was voortgezet, nu zij daar niets over gehoord had. Zij meende daarom recht te hebben op een aanzegvergoeding.
De werkneemster had zich op 7 februari 2015 ziek gemeld, waarna zij veel Whatsapp-contact had met haar werkgever over haar ziekte en herstel. De werkgever meende dat de werkneemster gelogen had over haar ziekte en herstel en wilde daarom de werkneemster ontslaan. Ook meende de werkgever dat de werkneemster haar ziekte opzettelijk veroorzaakt had. De werkgever stuurde aan de werknemer een Whatsapp-bericht op 3 maart 2015 waarin zij de werkneemster twee keuzes gaf om tot een einde van de overeenkomst te komen. Per Whatsapp-bericht van 5 maart 2015 sprak de werkgever nogmaals de wens uit om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Ook stuurde de werkgever een brief, maar deze werd niet aangetekend verstuurd waardoor het ontvangst ervan niet te bewijzen was. Op het Whatsapp-berichtje werd echter wel door de werkneemster gereageerd. Voor de rechter was dit voldoende om aan te nemen dat de aanzegging door de werkneemster ontvangen was. De rechter achtte dit Whatsapp-bericht dan ook voldoende om te spreken van een correcte en tijdige aanzegging van het einde van de arbeidsovereenkomst. De arbeidsovereenkomst was daarom per 1 mei 2015 beëindigd, zonder dat een aanzegvergoeding verschuldigd was.

Uit deze uitspraken blijkt dat het schriftelijkheidsvereiste wel degelijk van groot belang is. Een mondelinge aanzegging is onvoldoende, zelfs als deze mondelinge aanzegging wordt bevestigd door de werknemer. De aanzegverplichting strekt er echt toe de werknemer te beschermen en duidelijkheid te bieden over zijn contract. Het is dus ook toegestaan om veel langer dan een maand van tevoren al te laten weten of het contract verlengd zal worden, de werknemer zal dan al eerder een nieuwe baan kunnen zoeken.
Mocht de aanzegging per brief verstuurd worden, is het voor de bewijsplicht verstandig om deze brief aangetekend te versturen. De werkgever moet immers bewijzen dat hij wel degelijk tijdig en correct aangezegd heeft als de werknemer stelt dat dit niet het geval is. Bij een aangetekende brief kan geen discussie bestaan over het ontvangst ervan. Voor het aanzeggen is namelijk vereist dat de werknemer het bericht daadwerkelijk ontvangt. Het is daarom ook mogelijk om een e-mail met ontvangstbevestiging of een Whatsapp-bericht te versturen. Als de werknemer reageert op het Whatsapp-bericht zal het ontvangst ervan eenvoudig te bewijzen zijn, maar het is wellicht niet de meest veilige manier om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.

Meer weten van een advocaat arbeidsrecht in Tilburg?

 

 

Bron: Rechtbank Rotterdam 5 juni 2015, ECLI:NL:RBROT:2015:3883 en Rechtbank Amsterdam 10 juni 2015, ECLI:NL:RBAMS:2015:3968.

Neem voor meer informatie contact op met: