Onregelmatige opzegging door de werknemer?

26 juni 2015

Al eerder werd besproken dat de werkgever die de arbeidsovereenkomst onregelmatig opzegt, verplicht kan zijn een schadevergoeding te voldoen aan de werknemer. Onregelmatige opzegging is het opzeggen van de arbeidsovereenkomst zonder alle regels hierbij in acht worden genomen. Dit is bijvoorbeeld het geval als de arbeidsovereenkomst of de wet voorschrijft dat de werkgever twee maanden opzegtermijn heeft en bij de opzegging slechts één maand opzegtermijn hanteert. De opzegging wordt door de onregelmatigheid ervan niet teruggedraaid, maar zorgt voor het recht op een schadevergoeding.
Ook de werknemer kan echter de arbeidsovereenkomst onregelmatig opzeggen door zich niet aan de regels te houden. In de volgende uitspraak kwam een dergelijke uitspraak aan de orde. De werknemer kon zich niet in de gestelde opzegtermijn vinden en stelde deze daarom ter discussie. Uiteindelijk boog de Hoge Raad zich over het geschil en deed zijn uitspraak.

Hoge Raad 1 mei 2015

Werknemer was sinds 1 januari 2012 in dienst bij Flextronics op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. In deze arbeidsovereenkomst was overeengekomen dat de werknemer een opzegtermijn van twee maanden diende te hanteren als hij zijn overeenkomst wilde beëindigen. Op 28 december 2012 zegde de werknemer de arbeidsovereenkomst schriftelijk op per 1 februari 2013. Bij deze opzegging hanteerde de werknemer dus een opzegtermijn van één maand, terwijl twee maanden was overeengekomen. Dit was dus een onregelmatige opzegging door de werknemer. De werkgever wilde daarom een schadevergoeding van de werknemer.
De werknemer meende echter dat de overeengekomen opzegtermijn niet geldig was, waardoor hij zich hieraan ook niet hoefde te houden. In de ogen van de werknemer was van een onregelmatige opzegging dan ook geen sprake.

De wet schrijft voor dat de opzegtermijn voor een werknemer één maand bedraagt. Deze opzegtermijn kan verlengd worden, maar dit is aan eisen gebonden. De verlengde opzegtermijn moet schriftelijk zijn overeengekomen en mag nooit langer zijn dan zes maanden. Bovendien is het zo dat als de opzegtermijn van de werknemer wordt verlengd, die van de werkgever ook verlengd moeten worden. De opzegtermijn van de werkgever moet namelijk altijd minimaal het dubbele van de opzegtermijn van de werknemer zijn. In deze situatie diende de werknemer een opzegtermijn van twee maanden te hanteren, waardoor de opzegtermijn van de werkgever minimaal vier maanden moest zijn.


In het wetsartikel wat de opzegtermijnen regelt is opgenomen dat de verlenging van de opzegtermijn ‘schriftelijk’ diende te worden vastgelegd. Het was echter onduidelijk of deze eis van schriftelijkheid enkel sloeg op de opzegtermijn van de werknemer, of ook op die van de werkgever. 
De werknemer was van mening dat ook de verlengde opzegtermijn ook schriftelijk vastgelegd had moeten worden. Nu dat niet gebeurd was, zou de verlengde opzegtermijn van de werknemer niet geldig zijn. De werkgever vond echter dat uit de verlenging van de opzegtermijn van de werknemer impliciet volgde dat de opzegtermijn voor de werkgever minimaal het dubbele was.

De Hoge Raad legde het schriftelijkheidsvereiste uit het wetsartikel als volgt uit. De eis van het op schrift stellen gold niet enkel voor de opzegtermijn van de werknemer, maar ook voor die van de werkgever. Het was dus niet voldoende dat uit de verlenging van de opzegtermijn impliciet volgde dat die van de werkgever ook was verlengd, dit diende expliciet geregeld te zijn volgens de Hoge Raad.

Conclusie

In deze uitspraak was geen sprake van onregelmatige opzegging van de arbeidsovereenkomst. De overeengekomen opzegtermijn voor de werknemer was niet geldig, doordat de opzegtermijn voor de werkgever niet expliciet geregeld was. Nu het opzegbeding uit de arbeidsovereenkomst niet geldig was, ging de hoofdregel uit de wet weer gelden. Dit betekende dat voor de werknemer een opzegtermijn van één maand gold en de werknemer zijn arbeidsovereenkomst dus op juiste wijze had beëindigd.

Het is dus mogelijk dat de werknemer zijn arbeidsovereenkomst onregelmatig opzegt, waarna hij een schadevergoeding verschuldigd kan zijn aan zijn werkgever. Het is dus van belang dat de opzegtermijn duidelijk wordt overeengekomen voor beide partijen en dat hier in geval van opzegging voldoende aandacht aan besteed wordt.

Wilt u nagaan of de opzegtermijnen in uw arbeidsovereenkomst juist zijn geregeld? Neem dan snel contact op met onze arbeidsrecht advocaten!

Bron: Hoge Raad 1 mei 2015, ECLI:NL:HR:2015:1192

Neem voor meer informatie contact op met: