Het tweede gedeelte van de WWZ komt eraan!

24 juni 2015

Het is bijna zover, op 1 juli 2015 treedt het tweede gedeelte van de WWZ in werking. Klik hier voor een overzicht van de wijzigingen die reeds per 1 januari 2015 in werking zijn getreden.
Wat gaat er dan precies per 1 juli veranderen op het gebied van het arbeidsrecht? Kort zullen de belangrijkste wijzigingen op een rijtje gezet worden:

Transitievergoeding

De transitievergoeding gaat de huidige ontslagvergoeding vervangen, maar er zijn wel wezenlijke verschillen. De huidige ontslagvergoeding wordt berekend aan de hand van de kantonrechtersformule en is lang niet altijd verschuldigd. De transitievergoeding is voor de werkgever verplicht bij iedere werknemer waar na 1 juli 2015 op initiatief van de werkgever afscheid van wordt genomen. Dit houdt in dat het niet relevant is of het gaat om ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter, ontslag via het UWV of het simpelweg niet verlengen van de arbeidsovereenkomst. Wel is een vereiste dat de werknemer langer dan 24 maanden in dienst is geweest. Bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten die tezamen meer dan 24 maanden hebben geduurd, mogen de tussenpozen tussen de arbeidsovereenkomsten niet langer dan zes maanden zijn geweest.
De hoogte van de transitievergoeding wordt bepaald aan de hand van het aantal dienstjaren en het bruto maandsalaris wat laatstelijk ontvangen werd. De vergoeding wordt berekend over periodes van zes maanden, een half dienstjaar dus. Gedurende de eerste 10 jaar die een werknemer in dienst is, is per half dienstjaar 1/6e maandsalaris verschuldigd. Indien de werknemer langer dan 10 jaar in dienst is geweest, is vanaf het 10e dienstjaar ¼ maandsalaris verschuldigd per half dienstjaar. De transitievergoeding mag echter niet hoger zijn dan € 75.000,-, tenzij het jaarsalaris van de werknemer meer bedraagt dan € 75.000,-. In dat geval is de maximale transitievergoeding één jaarsalaris.
De transitievergoeding geldt dus niet als de werknemer zelf zijn arbeidsovereenkomst opzegt of de werknemer en werkgever met wederzijds goedvinden uit elkaar gaan.

De transitievergoeding geldt voor ontslagprocedures die op of na 1 juli gestart worden. Indien reeds een ontslagprocedure loopt, maar de uitspraak volgt pas na 1 juli is er geen transitievergoeding verschuldigd. Het kan uiteraard wel zo zijn dat dan een ontslagvergoeding vereist is, aangezien het huidige recht dan nog op het ontslag van toepassing is.

Naast de transitievergoeding is in sommige situaties nog plaats voor een billijke vergoeding. Dit is een extra vergoeding die aan de werknemer toekomt als de werkgever een zwaar aandeel heeft in het ontslag. Dit lijkt dus toch nog enigszins op de huidige kantonrechtersformule, maar de billijke vergoeding zal slechts in enkele gevallen toegepast worden.

Ketenregeling

De huidige ketenregeling (3x3x3) houdt in dat na drie contracten voor bepaalde tijd of minder contracten die tezamen langer dan drie jaar hebben geduurd, het volgende contract een contract voor onbepaalde tijd is. De tussenpose tussen de tijdelijke contracten mag niet langer dan drie maanden zijn, anders begint de keten weer opnieuw. Deze ketenregeling verandert per 1 juli 2015 naar 3x2x6. Dit houdt in dat er nog steeds drie tijdelijke contracten gegeven kunnen worden, maar de totale duur mag niet langer zijn dan twee jaar (in plaats van drie). Ook mag vanaf 1 juli de tussenpose tussen de tijdelijke contracten niet langer zijn dan zes maanden, anders begint de keten opnieuw.
Dit houdt in dat vanaf 1 juli wel een contract voor bijvoorbeeld de duur van drie jaar aangeboden mag worden, dan eindigt dit contract na drie jaar van rechtswege zonder dat er sprake is van een contract voor onbepaalde tijd. Worden er echter drie tijdelijke contracten van één jaar aangeboden, geldt het laatste contract als een contract voor onbepaalde tijd.

Ontslagrecht

Vanaf 1 juli gaat ook het stelsel van het ontslagrecht veranderen. Er bestaat nog steeds de mogelijkheid om ofwel via de kantonrechter, ofwel via toestemming van het UWV een werknemer te ontslaan, maar de keuze hiertussen is niet langer vrij. De wet schrijft vanaf 1 juli 2015 voor welke route de werkgever moet volgen om zijn werknemer te ontslaan. Via het UWV moet men een werknemer ontslaan in geval van langdurige arbeidsongeschiktheid of bedrijfseconomische redenen. Andere redenen voor ontslag worden bij de kantonrechter behandeld.

Het nieuwe stelsel wordt met name doorgevoerd omdat het eenvoudiger, sneller, eerlijker en goedkoper zou zijn. Onze advocaat Mark Diebels denkt echter dat het in de praktijk heel anders zal uitpakken, lees zijn verwachtingen hier.

Heeft u nog vragen over de WWZ of wilt u er verzekerd van zijn dat u helemaal voorbereid bent op de WWZ? Neem contact op met één van onze advocaten arbeidsrecht om samen te bekijken of u klaar bent voor de WWZ!

Neem voor meer informatie contact op met: