Wereldwijd non-concurrentiebeding door de rechter beperkt

8 juni 2015

Zoals reeds eerder aangestipt is het niet ongebruikelijk om in de arbeidsovereenkomst een non-concurrentiebeding op te nemen. In dit beding kan worden bepaald dat de werknemer na het einde van het dienstverband een bepaalde tijd niet bij een concurrent in dienst mag treden. Het concurrentiebeding wordt vaak beperkt tot een bepaalde regio, zodat het voor de werknemer niet helemaal onmogelijk is om na het einde van de dienstverband een nieuwe baan te krijgen.
In de volgende uitspraak betrof het een erg ruim concurrentiebeding. De vraag was daarom of dit concurrentiebeding niet ongeldig was doordat het beding zo ruim was. Of dit het geval was, zal aan de hand van de betreffende uitspraak toegelicht worden.

Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 19 mei 2015

Werknemer was sinds 2013 in dienst bij Canon Zwolle als accountmanager. Vanaf januari 2014 was hij in dienst op basis van een contract voor onbepaalde tijd. De werknemer kreeg echter een contractaanbieding als accountmanager bij Toshiba, waardoor hij op 1 december 2014 zijn contract bij Canon opzegde. Canon keurde het ontslag goed, maar wees wel op het concurrentiebeding. Ook Toshiba zou een onrechtmatige daad plegen jegens Canon als zij meewerkte aan het overtreden van het concurrentiebeding. Toshiba wilde hier duidelijk niet aan meewerken en gaf bij de contractaanbieding aan dat de werknemer pas bij Toshiba in dienst kon treden op het moment dat het concurrentiebeding niet langer gold.

De werknemer verzocht de rechter het non-concurrentiebeding buiten werking te stellen, omdat het onrechtmatig ruim zou zijn. Allereerst stelde de kantonrechter vast dat het inderdaad een erg ruim concurrentiebeding betrof. Het beding gold namelijk gedurende twee jaar en kende qua regio geen enkele beperking, het was dus in feite een concurrentiebeding met wereldwijde werking.

Om te bepalen of het concurrentiebeding ook onrechtmatig was, woog de kantonrechter de belangen van de werknemer en werkgever tegen elkaar af. De kantonrechter meende dat de werknemer er belang bij had om dichter bij huis te werken, nu de balans tussen werk en privé daarmee verbeterd wordt. Ook was het zo dat Canon er belang bij had om haar debiet gedurende een bepaalde periode te beschermen. Een andere factor die van belang is, is of het nieuwe werk een duidelijke verbetering biedt in de financiële positie van de werknemer. In dit geval was dit onduidelijk voor de kantonrechter.

De kantonrechter stipte wel aan dat de werknemer voor zijn ontslag al had moeten uitzoeken welke mogelijkheden er waren om het concurrentiebeding te verzachten. De kantonrechter beperkt het concurrentiebeding daarom niet in regio, maar wel in duur. Volgens de kantonrechter was het redelijk als het concurrentiebeding zou gelden gedurende zes maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst. Canon kan zich echter in deze beperking niet vinden, en wendde zich daarom tot de hogere rechter (het Hof).

Het Hof bepaalde allereerst of het werken bij Toshiba wel een overtreding van het non-concurrentiebeding zou vormen. Dit was het geval, nu het duidelijk was dat Toshiba een concurrent van Canon was. Het in dienst treden bij Toshiba zou dus het concurrentiebeding overtreden. Op het moment dat het Hof de uitspraak deed, was de werknemer dan ook nog niet in dienst getreden bij Toshiba.

Nu het een meningsverschil over de inhoud van het concurrentiebeding betrof, moet de rechter het concurrentiebeding uitleggen. Bij een bepaling in een overeenkomst hoeft niet enkel rekening te worden gehouden met de taalkundige betekenis van het beding, maar ook met de bedoeling die partijen in de betreffende omstandigheden redelijkerwijs aan de bepalingen mochten toekennen. Dit is de zogenoemde Haviltex-norm. Van belang hierbij is dat Canon een internationale organisatie is met ook meerdere vestigingen in Nederland. Canon Zwolle is een franchiser en dus niet verbonden aan deze organisatie, wel heeft Canon Zwolle landelijk opererende klanten.

Het Hof gaf eveneens aan dat het een erg ruim concurrentiebeding betrof. De bewoordingen van het beding wekten de indruk dat niet in dienst mag worden getreden bij een concurrent van een tot het concern van Canon behorende vennootschap en dat het beding wereldwijde werking heeft. Het lijkt duidelijk dat zowel Canon als de werknemer ook deze betekenis toekenden aan het beding. De vraag was of deze betekenis van het beding wel rechtmatig was, of dat dit een te ruim concurrentiebeding opleverde.

De werknemer toonde aan dat de baan bij Toshiba de situatie voor hem verbeterde. Zo werd de reisafstand verkort van 236 km op en neer naar 36 km op en neer. Ook kon de werknemer thuis werken, kreeg hij een laptop van Toshiba, was de bonusregeling royaler, steeg het loon een klein beetje en had hij bij Toshiba meer doorgroeimogelijkheden.

De werknemer had in zijn functie veel klantencontact gehad bij Canon. Canon had daardoor een gerechtvaardigd belang om haar klanten te beschermen. Voor deze bescherming gold daarom in ieder geval een relatiebeding van twee jaren, de werknemer mocht deze relaties dus niet gebruiken. De potentiële klanten van Canon vielen echter niet onder het relatiebeding.

Canon meende dat het concurrentiebeding er ook toe strekte om het nadeel dat Canon leed te beschermen. Canon zou nadeel ondervinden van het vertrek van de werknemer, nu daardoor een nieuwe accountmanager aangenomen en ingewerkt diende te worden. Dit vond het Hof echter geen grond voor een concurrentiebeding, Canon had de werknemer ook kunnen binden door betere arbeidsvoorwaarden dan Toshiba te bieden.

Het Hof kwam tot de conclusie dat het non-concurrentiebeding te ruim was geformuleerd en daardoor onrechtmatig was. Het Hof beperkte het concurrentiebeding tot de regio Zwolle en tot een duur van zes maanden. Dit bracht mee dat de werknemer wel bij Toshiba in dienst kon treden, nu dit in een andere regio gevestigd was. Het relatiebeding bleef vanwege de belangen wel gelden voor de duur van twee jaren.

Conclusie

Uit deze uitspraak blijkt dat een non-concurrentiebeding bedoeld is om de belangen van de werkgever te beschermen. Door de implicaties die het beding voor de werknemer kan hebben, is het van belang dat het beding redelijk is. De redelijkheid (regio en duur) is afhankelijk van de omstandigheden van het geval en dient per geval beoordeeld te worden.

Wilt u weten of u als werkgever een redelijk non-concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst heeft opgenomen of als werknemer aangeboden heeft gekregen? Neem dan snel contact op met een advocaat arbeidsrecht in Tilburg!   

Bron: Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 19 mei 2015, ECLI:NL:GHARL:2015:3546.

Neem voor meer informatie contact op met: