De aanzegverplichting

Door: Toine Zegers - 28 mei 2015

Over ruim één maand is het zover, per 1 juli 2015 treedt het tweede gedeelte van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in werking. Vanaf dat moment zijn de werkgevers verplicht een transitievergoeding te voldoen, geldt de nieuwe ketenregeling en treedt het nieuwe ontslagrecht in werking. Per 1 januari 2015 is het eerste gedeelte van de WWZ reeds in werking getreden. Intussen werken deze wijzigingen al door in de praktijk, zo ook de aanzegverplichting.

De aanzegverplichting
De aanzegverplichting houdt in dat werkgever uiterlijk één maand voor het einde van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een duur van minimaal zes maanden moet laten weten of deze arbeidsovereenkomst verlengd zal worden en onder welke voorwaarden dit zal gebeuren. De werkgever dient deze zogenaamde aanzegging schriftelijk aan de werknemer te doen. In deze brief moet de werkgever vermelden of de arbeidsovereenkomst voortgezet zal worden, voor welke duur dit het geval zal zijn (bijvoorbeeld een nieuwe arbeidsovereenkomst voor 12 maanden) en onder welke voorwaarden. Bij voorwaarden moet gedacht worden aan arbeidsvoorwaarden als het loon en vakantiedagen. Dit kunnen ook dezelfde voorwaarden zijn als in de eerdere arbeidsovereenkomst, dat mag dan ook vermeld worden.

Indien de werkgever niet aan de aanzegverplichting voldoet, kan de werknemer aanspraak maken op een zogenaamde aanzegvergoeding. De vergoeding staat gelijk aan één maand loon (als het geheel vergeten wordt) of het loon over de periode van de vertraging. Als de werkgever bijvoorbeeld drie weken te laat was met de aanzegging, is de vergoeding het loon van drie weken. De werknemer moet hierom wel zelf vragen bij de werkgever en hij moet dit doen binnen een termijn van twee maanden nadat de oude arbeidsovereenkomst is afgelopen. Als de werknemer zich niet binnen twee maanden meldt bij de werkgever voor de vergoeding, kan hij hier in de toekomst geen aanspraak meer op maken.

Hoe pakt deze aanzegverplichting in de praktijk uit? Levert de verplichting geschillen op, en zo ja, welke dan? Inmiddels heeft zowel de Rechtbank Noord-Nederland als de Rechtbank Den Haag al geoordeeld over een dergelijk geschil. Ik zal de uitspraak van de Rechtbank Noord-Nederland bespreken om een en ander te verduidelijken.

Rechtbank Noord-Nederland 13 mei 2015
Werkneemster was bij Aydin Market B.V. (hierna: Aydin) in dienst als kapster op basis van een arbeidsovereenkomst voor de bepaalde tijd van één jaar. Deze arbeidsovereenkomst liep tot 1 maart 2015.
Tot 15 oktober 2014 heeft Aydin het loon voldaan, maar daarna is zij daarmee gestopt. Aydin geeft aan dat zij gestopt is met de loonbetaling, omdat de werkneemster per 10 oktober haar arbeidsovereenkomst zou hebben beëindigd. Aydin toonde dit aan met een e-mailbericht waaruit bleek dat de werkneemster per direct ontslag nam. De werkneemster had echter een brief van Aydin waaruit bleek dat Aydin per 15 oktober 2014 zou worden overgenomen door X, waardoor de werkneemster vanaf dat moment niet meer in dienst zou zijn bij Aydin.
Op 26 maart heeft de werkneemster zowel Aydin als X een brief gestuurd waarin ze hen wees op de aanzegverplichting uit de nieuwe WWZ. Hieraan was immers nog niet voldaan. De arbeidsovereenkomst was per 28 februari 2015 geëindigd, omdat het een contract voor bepaalde tijd betrof en haar niet kenbaar was gemaakt of deze verlengd zou worden.

Aydin meende niets de aanzegverplichting te maken te hebben, nu zij niet langer de werkgeefster van haar was. De werkneemster had immers per 15 oktober ontslag genomen volgens Aydin.

De rechter moest oordelen wie momenteel de werkgever van de werkneemster was en of hier een aanzegverplichting gold. Indien de aanzegverplichting in casu gold, diende de rechter ook nog te beoordelen of de werkneemster wel op tijd was met haar verzoek tot de aanzegvergoeding.
De rechter oordeelde dat op de arbeidsovereenkomst van de werkneemster de aanzegverplichting van toepassing was, nu het een arbeidsovereenkomst met een duur langer dan zes maanden betrof. Ook meende de kantonrechter dat de werkneemster haar verzoek tijdig, dat wil zeggen binnen twee maanden na het einde van de oude arbeidsovereenkomst, had ingediend. Hierdoor kwam de rechter tot de conclusie dat de werkgever een aanzegvergoeding ter hoogte van het bedrag van één maand loon verschuldigd was. De vraag die restte, was de vraag wie nu werkgever was. Per 15 oktober had er een overdracht van het gebouw, de inventaris, de klantenkring, het personeel en de arbeid plaatsgevonden. Vanaf 15 oktober was de onderneming dan ook overgedragen aan X, die de onderneming voortzette onder zijn naam. Vanaf dat moment was de werkneemster dus ook in dienst bij X en niet langer bij Aydin.
De rechter meende dat X gehouden was tot het voldoen van de aanzegvergoeding, nu X niet aan de werkneemster schriftelijk had medegedeeld of de arbeidsovereenkomst verlengd zou worden. De werkneemster had hierdoor recht op één maandsalaris als aanzegvergoeding.

Uit deze uitspraak blijkt al dat de aanzegverplichting in de praktijk nog problemen op kan leveren. Het is als werkgever verstandig om goed in kaart te brengen welke werknemers in dienst zijn op basis van een tijdelijke overeenkomst. Op deze wijze is het overzichtelijk wie op welk moment aangezegd dient te worden over het verdere verloop van de arbeidsovereenkomst. Als werknemer is het verstandig om goed in de gaten te houden wanneer de arbeidsovereenkomst verloopt en wanneer de werkgever dus dient aan te zeggen. 

Meer weten hierover van een advocaat arbeidsrecht in Tilburg?

 

 

 

 

Bron: Rechtbank Noord-Nederland 13 mei, ECLI:NL:RBNNE:2015:2325

Neem voor meer informatie contact op met: