Social media op de werkvloer

26 mei 2015

Nu de social media meer en meer ons leven beheerst, is het ook vaker onderwerp van discussie op de werkvloer en in de rechtszaal. Hoe dienen de werkgever en de rechter om te gaan met het (onjuist) gebruik van social media? In de volgende situatie ging het om een werknemer die zich in Whatsappberichten nadelig uitliet over zijn leidinggevende. De vraag was of dit toegelaten was en of dit een dringende reden voor ontslag opleverde.

Werknemer (hierna: A) was sinds 1999 in dienst bij Burg Non Food B.V. (hierna: Burg). Burg had een eigen productiefabriek waar acht werknemers in ploegen van vier werkten, aangevuld met uitzendkrachten. Ook A werkte in deze fabriek. Hij was echter ontevreden over het gebrek aan leiding op de werkvloer. A uitte zijn frustraties middels een e-mail aan X. Hierin gaf hij aan dat zijn leidinggevende, Y, niet geschikt was voor de functie van leidinggevende en bovendien veel afwezig was.

Circa drie weken na deze e-mail stuurde A via Whatsapp een tweetal foto’s door aan zijn collega B. B was een uitzendkracht en ook werkzaam bij Burg. Het betrof een foto van een grafsteen met daarop de naam van Y en een lijkwagen met daarop de naam van Y. Bij deze foto’s voegde A ook nog twee bijschriften. B stuurde de foto’s echter door naar zijn leidinggevende (C), die de foto’s weer doorstuurde naar de bedrijfsleider van Burg,  D. De eerstvolgende dag dat A op zijn werk verscheen, werd hij op staande voet ontslagen en dit werd een dag later tevens schriftelijk bevestigd. A bood D nog zijn excuses aan via Whatsapp, maar dit mocht niet meer baten. Burg meende aan de vereisten van een geldig ontslag op staande voet te hebben voldaan, en zette daarom ook de loondoorbetaling stop.

A meende dat hij ten onrechte op staande voet was ontslagen en vroeg de rechter aan Burg loondoorbetaling op te leggen. A gaf allereerst aan dat hij reeds 16 jaar in dienst was bij Burg en altijd goed had gefunctioneerd. Bovendien waren de verzonden foto’s als grap bedoeld. A had het overlijden van Y niet willen suggereren en ook niemand willen kwetsen. Tevens gaf A aan dat de foto’s in de privésfeer verzonden waren aan B. De foto’s konden dus niet als een (directe) belediging of zelfs bedreiging opgevat worden. Ook voegde A nog toe dat hij Y reeds 24 jaar kende en dat er op de werkvloer regelmatig grappen gemaakt werden.

Burg verweerde zich bij de rechter door te zeggen dat de grens was overschreden door de verzonden foto’s. De foto’s waren respectloos, krenkend en / of bedreigend voor Y. De foto’s hielden een toespeling op de dood van Y in, waardoor de foto’s per definitie niet onder de categorie van grappen vallen. Bovendien ging het hier niet om gedragingen in de privésfeer. De foto’s betroffen immers een directe collega en waren ook toegezonden aan een directe collega. Dit bracht mee dat er sprake was van een dringende reden. Het lange dienstverband, de leeftijd van A en zijn positie op de arbeidsmarkt vond Burg niet voldoende om aan te merken als verzachtende omstandigheden.

De rechter moest vervolgens oordelen of A recht had op doorbetaling van zijn loon, doordat er geen einde was gekomen aan de arbeidsovereenkomst door afwezigheid van een dringende reden. Als er immers geen dringende reden voor ontslag is, is het ontslag niet rechtsgeldig en is de arbeidsovereenkomst dus niet beëindigd. Het betrof in casu een kort geding, waardoor de rechter moet beslissen of de kans groot is dat het ontslag in de bodemprocedure geen stand zal houden. Deze rechter treft enkel een voorlopige voorziening, totdat de rechter over het echte geschil oordeelt.

De rechter meende dat de foto’s de grens van het betamelijke overschreden hadden, maar dat het geen regelrechte bedreigingen waren. De berichten waren immers niet aan Y zelf bestuurd en Y had ook nooit kenbaar gemaakt hoe hij dacht over de foto’s. Dit bracht mee dat de foto’s en daarbij behorende berichten op meerdere manieren te interpreteren waren. Het ontslag op staande voet is een erg zware maatregel, mede doordat de ontslagen werknemer geen recht meer heeft op een werkloosheidsuitkering. De vereisten voor deze ontslaggrond zijn dus streng. De rechter in kort geding meende dat door de meerdere mogelijkheden tot interpretatie het goed mogelijk was dat het ontslag geen stand zou houden. De rechter besliste daarom dat Burg het loon van Y moest doorbetalen totdat de arbeidsovereenkomst wel rechtsgeldig werd beëindigd.

Social media is een fenomeen wat steeds meer van belang is, zowel op de werkvloer als in de rechtszaal. Het staat niet bij voorbaat vast hoe met het onjuist gebruik van social media omgegaan moet worden, daar zal de rechter zich in veel gevallen over moeten uitlaten. Het is dan ook sterk van de omstandigheden van het geval afhankelijk of het onjuist gebruik van social media een grond voor ontslag of zelfs een dringende reden oplevert.

Meer weten van een advocaat arbeidsrecht in Tilburg?

 

 

 

Bron: Rechtbank Noord-Holland 21 januari 2015, ECLI:NL:RBNHO:2015:1829.

Neem voor meer informatie contact op met: