De ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst

22 april 2015

Het is mogelijk om in een arbeidsovereenkomst een zogenaamde ontbindende voorwaarde op te nemen. Door de voorwaarde is het dan mogelijk dat arbeidsovereenkomst beëindigd wordt zonder dat er daadwerkelijk een opzegging vereist is. Als de voorwaarde zoals opgenomen in de overeenkomst zich voordoet, eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege.

In de volgende zaak was in de arbeidsovereenkomst van vier Poolse mannen ook een ontbindende voorwaarde opgenomen. De voorwaarde hield in dit geval in dat de werknemers een taalcursus moesten volgen om behoorlijk Nederlands te leren. Als de werknemers de afsluitende toets niet zouden halen en dus nog steeds geen behoorlijk Nederlands zouden spreken, zouden de arbeidsovereenkomsten voortijdig beëindigd worden. De vier mannen waren eerder als uitzendkracht in dienst geweest in een distributiecentrum van Albert Heijn. Nadien werden zij als werknemer bij Albert Heijn in dienst genomen op basis van een tijdelijke arbeidsovereenkomst. De arbeidsovereenkomst zou van 16 juni 2014 tot en met 16 juni 2015 lopen. Om het Nederlands te leren moesten de mannen een cursus volgen en deze afsluiten met een toets. Alle vier de mannen haalden zowel de toets als de herkansing niet, waarna zij een brief van de Albert Heijn ontvingen dat hun arbeidsovereenkomst al per 15 januari 2015 werd beëindigd. De mannen wendden zich vervolgens tot de rechter om weer aan het werk te mogen en een doorbetaling van het loon te vragen.

De mannen gaven aan dat zij de cursus inderdaad niet gehaald hadden doordat de cursus op een verkeerde manier werd gegeven. Ook vonden zij de ontbindende voorwaarde ongeldig, nu in hun ogen de tijdelijke arbeidsovereenkomst alleen door het verstrijken van de tijd kon eindigen. De mannen voerden dezelfde werkzaamheden uit als de uitzendkrachten, terwijl zij niet langer als uitzendkracht werkten. Bovendien werd aan de uitzendkrachten eenzelfde taaleis niet gesteld. De mannen stelden dan ook dat er sprake was van discriminatie.

Albert Heijn verweerde zich als volgt tegen de stellingen van de mannen. Zij hadden inderdaad hetzelfde takenpakket als de uitzendkrachten, in tegenstelling tot andere werknemers. Albert Heijn gaf echter aan dat het ook niet verantwoord was om het takenpakket uit te breiden. Uitzendkrachten werkten als orderpickers. Zij kregen middels een koptelefoon in hun eigen taal te horen welke goederen zij op een container moesten verzamelen. Werknemers moesten daarentegen andere werkzaamheden uitvoeren. Zij controleerden inkomende goederen, reden op heftrucks en laadden vrachtwagens. Voor deze werknemers was communicatie een vereiste. Door de slechte beheersing van het Nederlands was het niet mogelijk om de mannen deze werkzaamheden te laten uitvoeren. Ook gaf Albert Heijn aan dat de cursus en toets verzorgd werden door een erkend taalinstituut. Albert Heijn had hier zelf geen enkele invloed op.

De rechter ging vervolgens bepalen of de ontbindende voorwaarde wel rechtsgeldig was. Dit betekent dat de voorwaarde niet in strijd met het recht mag zijn. De rechter vond de taaleis geen onredelijke eis. Voor de werkzaamheden was het immers noodzakelijk dat de werknemers een basiskennis van het Nederlands hadden. De werknemers hadden voldoende mogelijkheden gekregen om aan het niveau op te krikken. Ook stond vast dat Albert Heijn geen invloed had gehad op de voorwaarde, namelijk het niet tijdig bereiken van het gewenste niveau Nederlands.

De rechter meende dan ook dat het hier ging om een rechtsgeldige ontbindende voorwaarden. Nu de mannen niet tijdig het gewenste niveau Nederlands hadden behaald, was de ontbindende voorwaarde ingetreden. De arbeidsovereenkomst was dus inderdaad per 15 januari 2015 geëindigd.

In de arbeidsovereenkomst kan een ontbindende voorwaarde worden opgenomen. Op het moment dat de geformuleerde voorwaarde dan intreedt, eindigt de arbeidsovereenkomst zonder verdere opzegging. Het is bij de voorwaarde wel van belang dat deze aan de eisen voldoet. Het mag geen onredelijke of discriminerende voorwaarde zijn. Ook mag de werkgever geen invloed hebben op het intreden van de voorwaarde. Wilt u er zeker van zijn dat het om een rechtsgeldige ontbindende voorwaarde in het contract gaat, neem dan contact op met één van onze arbeidsrecht advocaten.

 

Bron: Rechtbank Noord-Holland 4 maart 2015, ECLI:NL:2015:3205

Neem voor meer informatie contact op met: