Geen baan vanwege obesitas, discriminatie?

13 april 2015

Een vrouw solliciteerde naar de functie van junior promotiemedewerker bij Boost Group B.V.. Naar aanleiding van deze sollicitatie werd ze uitgenodigd op een selectiedag, maar aldaar kreeg ze te horen dat ze werd afgewezen voor de functie vanwege haar kledingmaat. Het bedrijf stelde voor junior promotiemedewerkers alleen kleding in de meest gangbare maten, M en L, beschikbaar. De vrouw had echter maat XL. De vrouw was het oneens met deze beslissing en diende hiertegen een klacht in.

Het College voor de Rechten van de Mens (CRM) moest oordelen of er sprake was van een verboden onderscheid op grond van een handicap of chronische ziekte. Er bestaan twee soorten onderscheid: direct en indirect. Bij direct onderscheid wordt een persoon anders behandeld dan andere personen in een vergelijkbare situatie. Bij indirect onderscheid is het zo dat een regel die neutraal lijkt in een bepaalde situatie toch een persoon harder treft dan een ander. Een indirect onderscheid hoeft niet altijd verboden te zijn, dit kan gerechtvaardigd worden.

Allereerst boog het CRM zich over de vraag of er sprake was van een handicap of chronische ziekte. De wetgever had zich nooit echt inhoudelijk uitgelaten over deze begrippen, dus werd het ingevuld door de uitspraken Europese Hof van Justitie (HvJ EU). Uit deze uitspraken bleek dat obesitas niet is aan te merken als handicap, maar door het (vaak) langdurige karakter als chronische ziekte.

Er werd door Boost Group B.V. volgens het CRM een indirect onderscheid gemaakt. Het feit dat er enkel shirts in maten M en L beschikbaar is niet discriminerend op zich, dit is namelijk een criterium wat neutraal oogt. Door haar obesitas wordt de vrouw echter zwaarder dan andere werknemers getroffen door het criterium.

De volgende vraag was of dit indirecte onderscheid nog gerechtvaardigd kon worden, waardoor er alsnog geen sprake zou zijn van een verboden onderscheid. Om dit te bepalen werd allereerst gekeken of het onderscheid gemaakt vanwege een (voldoende zwaarwegend) legitiem doel. Het doel wat hier werd nagestreefd was een zo efficiënt mogelijke bedrijfsvoering om een positie op de concurrerende markt te behouden. Volgens het CRM was dit een legitiem doel. Het doel had namelijk op zichzelf geen discriminerend oogmerk.

De vrouw wilde dat zij alsnog aan het werk zou kunnen door een aanpassing in de bedrijfsvoering. Dit kon eruit bestaan dat er een shirt in maat XL of een passend herenshirt zou worden verstrekt.

Volgens Boost Group B.V. was er echter geen alternatief. Het was voor het bedrijf geen doen om de kleding in zes verschillende maten te verstrekken (XS, S, M, L, XL en XXL), dit bracht onwijs hoge kosten met zich mee. Door de hoge kosten zou het bedrijf dan de concurrerende positie op de markt verliezen. Het alleen verstrekken van het shirt in maat XL zouden de kosten alsnog met circa 1 miljoen euro per jaar stijgen. Ook kon de vrouw niet in een herenshirt werken, nu de kleding vaak uniseks was. In de gevallen dat de kleding niet uniseks was, zou het alsnog niet mogelijk zijn. In dat laatste geval paste het niet in het concept van de klant om de vrouw in herenkleding te laten werken.
Boost Group B.V. had als alternatief aangeboden dat de vrouw aan de slag kon als senior promotiemedewerker. Als senior kon de vrouw namelijk zelf kleding meenemen naar de locatie, waardoor het mogelijk was passende kleding te verzorgen. Een vereiste was dan wel dat ze in het bezit was van een rijbewijs en vervoersmiddel, of op een andere manier zelf tijdig op locatie kon komen. De vrouw heeft dit aanbod afgewezen, omdat zij geen rijbewijs en auto had.

Volgens het CRM was hier sprake van een indirect onderscheid wat objectief gerechtvaardigd werd. Het werd gerechtvaardigd doordat er sprake was van een legitiem doel. Bovendien waren de gebruikte regels passend en noodzakelijk om het doel te bereiken. Dit houdt in dat het de regels geschikt moesten zijn om het doel te bereiken en dat er geen alternatieven aanwezig waren. De belangen van Boost Group B.V. wogen in dit geval zwaarder dan de belangen van de vrouw, ook omdat zij toch als senior promotiemedewerker aan de slag zou kunnen. Het CRM meende daarom dat er geen sprake was van een verboden onderscheid, ofwel discriminatie, op grond van een handicap of chronische ziekte.

In dit geval was er dus geen sprake van discriminatie, maar wees hierop bedacht. Indien een werknemer niet wordt aangenomen vanwege een bepaald criterium, kan vaak een beroep worden gedaan op een verboden onderscheid.

Meer weten hierover van een advocaat arbeidsrecht in Tilburg?

 

 

Bron: College voor de Rechten van de Mens 26 februari 2015, 2015-18

Neem voor meer informatie contact op met: