BeŽindiging arbeidsovereenkomst wegens stoppen onderneming

29 januari 2015

Zoals reeds eerder besproken (zie hier) geldt tijdens de eerste twee jaren van ziekte van de werknemer een opzegverbod. Dit houdt, kortgezegd, in dat de zieke werknemer niet ontslagen kan worden gedurende de periode van ziekte. Deze regeling moet de zieke werknemers zekerheid bieden. Er zijn echter gevallen waarin dit opzegverbod niet geldt, ondanks het feit dat de werknemer ziek was. Het Hof in Den Bosch heeft zich laatst uitgelaten over een dergelijke situatie.

De werknemer was sinds 1 januari 1986 in dienst van International Ceilings B.V. (hierna ICBV). Allereerst was hij in dienst als administratief medewerker, maar later werd hij hoofd verkoop binnendienst. Sinds 24 juni 2010 was de werknemer ziek. Op 3 september 2010 ontving de werknemer echter een brief van ICBV. Deze brief gaf aan dat de arbeidsovereenkomst van de werknemer zou eindigen. Er was namelijk sprake van een sterk dalende omzet, waardoor het bedrijf zou gaan stoppen. Hiertoe had ICBV bij het UWV WERKbedrijf een ontslagvergunning aangevraagd. Deze vergunning heeft een werkgever nodig bij een ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen, zoals ook in dit geval. Ter onderbouwing van het verzoek bij het UWV WERKbedrijf heeft ICBV aangegeven dat de omzet ten opzichte van 2006 met 80% was teruggelopen. Tevens hadden zij, om aan te geven dat hun voornemen echt was, aangegeven dat er met de andere werknemer reeds een beëindigingsovereenkomst was gesloten en dat de huurovereenkomst van het bedrijfspand al beëindigd was. Het UWV WERKbedrijf meende dat voldoende aannemelijk was dat er een voorgenomen besluit tot beëindiging van de onderneming was. Er werd dus voor de zieke werknemer een ontslagvergunning verleend, waarna de overeenkomst op 1 november 2010 daadwerkelijk eindigde.

De werknemer was het echter oneens met zijn ontslag. Hij meende dat er sprake was van een kennelijk onredelijke opzegging doordat ICBV een voorgewende of valse reden had tot het ontslag. De werknemer wilde daarom alsnog een ontslagvergoeding. Ook meende de werknemer recht te hebben op een schadevergoeding wegens het niet in acht nemen van de opzegtermijn. Het niet in acht nemen van de opzegtermijn levert een onregelmatige opzegging op, meer informatie daarover vind je hier.

De kantonrechter kende zowel een ontslagvergoeding als de schadevergoeding toe. ICBV vroeg het Hof in Den Bosch nogmaals naar de situatie te kijken, want ICBV kon zich niet vinden in de uitspraak van de kantonrechter.

De werknemer gaf als onderbouwing van het kennelijk onredelijk ontslag de volgende feiten en omstandigheden aan. Hij meende namelijk dat ICBV bewust had gekozen voor een ontslagreden (namelijk de bedrijfseconomische redenen) waardoor het opzegverbod dat normaal tijdens ziekte geldt, niet meer van toepassing was. Het bedrijf was namelijk helemaal niet gestopt na de aanvraag van de ontslagvergunning, volgens de werknemer was het bedrijf nog tot in ieder geval eind 2011 verder gegaan met werkzaamheden. Ook waren de cijfers die ICBV had getoond ter onderbouwing van de teruglopende omzet volgens de werknemer onjuist. Ook was de huurovereenkomst niet in januari 2010 opgezegd, zoals gesteld bij het verzoek om een ontslagvergunning, maar pas per 1 februari 2012. Uit deze feiten en omstandigheden bleek duidelijk dat de onderneming niet in 2010 was gestopt. De andere werknemer had immers een beëindigingsovereenkomst getekend in 2010, maar hij was blijven werken tot 1 februari 2012.

Het Hof meende dat deze feiten en omstandigheden meebrachten dat het er alle schijn van had dat ICBV simpelweg had geprobeerd het ontslagverbod buitenspel te zetten. De feiten waren heel anders dan aangegeven bij het UWV WERKbedrijf. Het Hof oordeelde dan ook dat de opzegging van de arbeidsovereenkomst was gebeurd onder valse redenen. De werknemer had recht op een ontslagvergoeding van € 32.000,- en een schadevergoeding van € 6.968,72 vanwege het niet in acht nemen van de opzegtermijn.

In principe kan bij slechte bedrijfsresultaten dus een ontslagvergunning worden verleend wegens bedrijfseconomische redenen, deze ontslagvergunning geldt dan ook voor de zieke werknemers. Het voornemen om het bedrijf te stoppen moet dan wel echt en aantoonbaar zijn. Mocht dit voornemen niet echt zijn en is er sprake van valse voorwendselen, spreken we van een kennelijk onredelijk ontslag en heeft de werknemer recht op een schadevergoeding. Het is dus niet de bedoeling dat dit als omweg wordt gebruikt om van de zieke werknemer af te komen.

Meer weten hierover van een advocaat arbeidsrecht in Tilburg?

Bron: Gerechtshof ís-Hertogenbosch 13 januari 2015, ECLI:NL:2015:53.

Neem voor meer informatie contact op met: