Onregelmatige opzegging van de arbeidsovereenkomst

22 januari 2015

In de volgende situatie gaat het om de vraag of er sprake is van een onregelmatige opzegging van de arbeidsovereenkomst. Een onregelmatige opzegging is een beëindiging van de arbeidsovereenkomst die niet voldoet aan de wettelijke regels. De wet stelt bepaalde regels aan de opzegging, zoals de opzegtermijn bijvoorbeeld. Indien de werkgever zich hier niet aan houdt, is er sprake van een onregelmatige opzegging. Het gevolg hiervan is niet dat de opzegging ongedaan wordt gemaakt, de opzegging blijft namelijk bestaan, maar dat de werknemer recht heeft op een schadevergoeding.
In deze situatie was de vraag of er dus sprake was van een dergelijke onregelmatige opzegging en wie moest bewijzen of hier al dan niet sprake van was.

Werknemer was in dienst bij Climate4U als monteur sinds 1 oktober 2010. Hij was eerst in dienst met behoud van zijn uitkering en vanaf 1 januari 2013 was hij in dienst met een tijdelijke arbeidsovereenkomst. Al na een maand vond een gesprek plaats tussen werknemer en werkgever. De werkgever gaf aan niet tevreden te zijn en weinig verbetering te zien. Volgens Climate4U had de werknemer onvoldoende kennis over het vak en werd hij bovendien belemmerd door zijn fysieke beperkingen. De werknemer vatte dit gesprek op als een ontslag, maar volgens Climate4U was er sprake van een uit elkaar gaan met wederzijds goedvinden. De werknemer schakelde al snel een advocaat in, die liet weten dat de werknemer het niet eens wat met het ontslag en dat hij beschikbaar bleef om te werken. De werkgever trachtte hierna contact op te nemen, maar dit lukte niet. De werknemer verscheen ook niet meer op het werk. Doordat de werknemer niet meer verscheen, ontsloeg Climate4U hem alsnog op staande voet per 25 februari 2013.

De werknemer meende dat Climate4U zich niet aan de regels voor beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst had gehouden. Hij ging hierbij uit van het ontslag zoals dat volgens hem tijdens het gesprek van 1 februari 2013 was medegedeeld. Hij meende dat dit een onregelmatig ontslag was, waardoor hij recht had op een schadevergoeding van ruim €11.000,-. Hij vroeg deze schadevergoeding dan ook bij de rechter. De kantonrechter, waar de werknemer het allereerst vroeg, was van mening dat de werknemer niet kon bewijzen dat er sprake was van een onregelmatige opzegging. De werknemer kon zich hier niet in vinden, en vroeg dus ook het Hof in Den Bosch om te oordelen over deze situatie.

Het Hof ging ervan uit dat enkele dingen vaststonden: de arbeidsovereenkomst was per 1 januari 2013 mondeling overeengekomen voor de duur van zes maanden en op 1 februari vond inderdaad een gesprek plaats en tijdens dit gesprek had de werknemer aangegeven dat de werknemer zijn werkzaamheden niet goed verrichte. Wat er toen gebeurde, stond echter niet vast. Volgens de werknemer werd hij toen ontslagen, maar volgens Climate4U eindigde de arbeidsovereenkomst tijdens dat gesprek in goed overleg. Volgens het Hof was het aan de werknemer om te bewijzen dat er sprake was van ontslag, hij was immers degene die wegens het ontslag een schadevergoeding wilde. Het Hof vond dat op dit moment de feiten niet genoeg duidelijk maakten dat er sprake was van een onregelmatige opzegging. Climate4U had namelijk meerdere malen getracht contact op te nemen met de werknemer om hem weer aan het werk te laten gaan tot het einde van zijn overeenkomst. Hierop had de werknemer nimmer gereageerd, ondanks het feit dat zijn advocaat had aangegeven dat de werknemer wel beschikbaar zou zijn voor werk. Het negeren van de contactverzoeken werd aangemerkt als een werkweigering, waardoor de werknemer dus alsnog op staande voet werd ontslagen.

Al met al meende ook het Hof dat de werknemer te weinig bewijs had om zijn stellingen te motiveren. Geenszins werd duidelijk dat er sprake was van een onregelmatig ontslag door Climate4U. Het Hof volgde de uitspraak van de kantonrechter en was dus van mening dat de werknemer geen recht had op een schadevergoeding.

Wanneer je je als werknemer dus beroept op een onregelmatig ontslag en daarom een schadevergoeding vordert, moet je deze stelling goed kunnen onderbouwen met concrete bewijzen.

Meer weten hierover van een advocaat arbeidsrecht in Tilburg?

Bron: Gerechtshof ís-Hertogenbosch 20 januari 2015, ECLI:NL:GHSHE:2015:132.

Neem voor meer informatie contact op met: