‘Nieuw ontslagrecht maakt belofte absoluut niet waar’

Door: Mark Diebels - 7 januari 2015

De komende aanpassingen van het ontslagrecht moeten het stelsel eenvoudiger, sneller, eerlijker en minder kostbaar voor werkgevers maken. Bovendien moet het meer worden gericht op het vinden van een nieuwe baan. Mooie woorden, maar er komt bar weinig van terecht.

Het stelsel is om te beginnen niet eenvoudiger geworden bijvoorbeeld door de introductie van de figuur van opzegging met instemming. Het verschil met het ontslag met wederzijds goedvinden is onduidelijk maar in de systematiek is het wel de eerste stap in een ontslagproces. Het hogerberoep maakt het ook niet eenvoudiger, bijvoorbeeld als de rechter in eerste instantie het ontslag goedkeurt, maar dat in hogerberoep (maanden later) wordt teruggedraaid. Ook de bedenktermijn bij de beëindigingsovereenkomst is een ingewikkelde extra regel, die geen probleem oplost, maar eerder problemen creëert.

Om dezelfde redenen blijkt dat het ontslagproces niet sneller verloopt. Als voor een beëindigingsovereenkomst wordt gekozen(net als nu vaak gebeurt), is de looptijd even lang. In alle andere gevallen moet de werkgever rekening houden met soms aanzienlijk langere ontslagprocedures.

Of het nieuwe recht eerlijker is, is een waardeoordeel. De huidige situatie dat de werkgever tactisch kan kiezen tussen de ene of de andere ontslagroute en daarmee de uitkomst kan beïnvloeden is onbevredigend. Door die keuzemogelijkheid uit de wetgeving te halen en gevallen gelijker te behandelen denk ik dat het per saldo wel eerlijker wordt, net als de mogelijkheid de uitspraak over ontslag nog aan een hogere rechter voor te kunnen leggen.

Het oordeel of het nieuwe systeem over de gehele linie goedkoper wordt is nu nog niet te geven. Uiteraard is de nieuwe transitievergoeding een stuk lager dan de ontslagvergoeding bij toepassing van de neutrale kantonrechtersformule met C = 1. Daar staat tegenover dat de transitievergoeding vaker moet worden betaald dan dat er nu ontslagvergoedingen worden betaald. Na afloop van twee jaar bepaalde tijd, na twee jaar arbeidsongeschiktheid of bij bedrijfseconomische redenen zonder sociaal plan worden in het huidige systeem in de regel geen ontslagvergoedingen meegegeven, maar dat zal straks wel moeten. Bovendien is de extra billijke vergoeding een grote onbekende: hoe vaak gaat de rechter die toekennen en hoe hoog wordt die dan? Als die billijke vergoeding inderdaad terughoudend wordt toegepast dan kan het systeem grosso modo goedkoper uitpakken.

Tenslotte is het komende ontslagrecht niet méér gericht op van werk-naar-werk. De fraaie naam transitievergoeding ten spijt, de vrije besteding daarvan geeft geen enkele waarborg dat de vergoeding wordt gebruikt voor employabilitydoeleinden. De gedachte dat de werkgever wordt gestimuleerd om tijdens het dienstverband en bij de afronding daarvan al te investeren in arbeidsmarktkansen is sympathiek. Als hij die investeringen mag aftrekken van de transitievergoeding zal hij dat waarschijnlijk eerder doen. De voorwaarden voor verrekening lijken echter zo streng dat met name investeringen tijdens het dienstverband niet van de grond dreigen te komen. Ook de mogelijkheid dat de werknemer zijn ontslag kan aanvechten in hoger beroep (hoe terecht die mogelijkheid ook is) zal niet bijdragen aan een houding gericht op werk-naar-werk.

Mijn eindoordeel is dat er zeker goede kanten zitten aan het nieuwe arbeidsrecht. De duidelijkheid over pensioenontslag, de aanzegplicht en de verplichte ontslagroute afhankelijk van de reden (met hogerberoepsmogelijkheid) zijn denk ik belangrijke verbeteringen. De beloftes die de wetgever heeft gedaan worden echter absoluut niet waar gemaakt.

Meer weten hierover van een advocaat arbeidsrecht in Tilburg?

Neem voor meer informatie contact op met: