Ziekte of gewoon ‘zo zijn’?

21 november 2014

Werknemer werkte sinds 1 september 1989 bij Luytink Tweewielers als monteur. Luytink Tweewielers bestond al sinds 1914 en hield zich met verkoop en reparatie van scooters en bromfietsen bezig. In 2008 werd Luytink overgenomen door X. X liet Luytink flink inkrimpen, waardoor nog maar twee van de zeven werknemers overbleven.

Werknemer had al sinds zijn vroege jeugd ontzettend last van stotteren. Hij heeft hiervoor vele trainingen en therapieën gevolgd, maar het heeft allemaal niet mogen baten. Werknemer heeft daarom met zijn eerdere werkgever afgesproken dat hij alleen als monteur hoefde te werken en geen telefonische werkzaamheden hoefde te verrichten.

In een gesprek tussen X en werknemer op 19 maart 2013 vertelde X dat hij het takenpakket van de werknemer wilde uitbreiden, opdat de werknemer ook alleen in de winkel zou kunnen staan. Dit vond de werknemer geen probleem, al gaf hij aan geen telefonische werkzaamheden te verrichten. X stelde dat de werknemer toch de telefoon moest gaan gebruiken. Deze mededeling veroorzaakte dusdanig veel stress bij de werknemer dat hij zich na dit gesprek ziek melde wegens psychische klachten. X ging met de ziekmelding van de werknemer niet akkoord en vroeg een deskundigenoordeel van het UWV aan. Uit dit deskundigenoordeel bleek dat er wel degelijk sprake was van ziekte bij de werknemer. Volgens het UWV kon dit het best middels een traject van mediation worden opgelost, zo zouden  werknemer en werkgever namelijk het beste tot overeenstemming kunnen komen over het takenpakket van de werknemer. Ondanks dit vond er geen mediation plaats. De werkgever gaf in een rapportage aan dat hij van de werknemers verwachtte dat ze allround inzetbaar zouden zijn, dus ook voor telefonische werkzaamheden. Deze telefonische werkzaamheden namen immers ruim 50% van het takenpakket in beslag. Het UWV achtte de werknemer nog altijd niet in staat om met de telefoon te werken.  

Halfweg november wilde de werkgever dat de werknemer weer aan het werk zou gaan middels een re-integratietraject. De bedrijfsarts merkte dit op en vond dit in strijd met zijn advies, namelijk mediation. Hierna werd uiteindelijk wel een mediationtraject gestart. Half maart bleek er echter nog steeds geen verandering in de medische situatie van de werknemer. De bedrijfsarts gaf daarom aan dat X nu grofweg twee keuzes had. Hij kon ofwel een juridisch traject starten, inhoudende dat de werknemer ontslagen zou worden, ofwel een nieuw deskundigenoordeel bij het UWV aanvragen om te bekijken of dit een ander ziektebeeld zou opleveren. De werkgever nam echter een nieuwe bedrijfsarts in de arm. Deze nieuwe arts bekeek de mogelijkheden van de werknemer en kwam tot de conclusie dat er wel degelijk re-integratie mogelijk was, de werknemer had voldoende mogelijkheden om gewoon aan het werk te gaan. Bovendien had de werkgever een aanbod voor werkzaamheden gedaan en dit waren volgens de bedrijfsarts werkzaamheden die door hem heel goed uitgevoerd konden worden. Het ging immers met name om repartiewerkzaamheden en enkele telefonische werkzaamheden, maar geen telefonische acquisitie of het verkopen van verzekeringen. De werknemer was het oneens met het oordeel van de bedrijfsarts en vroeg om een deskundigenoordeel van het UWV, maar ook het UWV meende dat de werknemer in staat zou zijn om deze werkzaamheden uit te voeren. Ook een klacht bij het UWV leverde niets op voor de werknemer.  

In een gesprek tussen werknemer en werkgever maakte X duidelijk dat op termijn wel meer telefonische werkzaamheden uitgevoerd zouden moeten worden. Hiertoe was de werknemer echter niet in staat, dus weigerde hij re-integratie te starten. Als reactie en sanctie hierop stopte de werkgever met het betalen van het salaris aan de werknemer. 

De werknemer wilde vervolgens zijn arbeidsovereenkomst ontbinden en vroeg hierbij ook om een ontslagvergoeding van €110.000,-. Hij meende dat er sprake was van een verstoorde arbeidsrelatie die te wijten was aan de houding van zijn werkgever. Het verstoren van de arbeidsrelatie begon al toen X in 2008 bij de overname van Luytink had aangegeven dat hij de betreffende werknemer niet mee over wilde nemen. Later raakte de arbeidsrelatie verder verstoord door het opleggen van telefonische werkzaamheden.

De werkgever wilde ook graag de arbeidsovereenkomst ontbinden, maar vroeg de rechter om aan de werknemer geen enkele ontslagvergoeding toe te kennen. Hij meende dat het redelijk was wat hij van de werknemer vroeg, de bedrijfsarts had immers ook aangegeven dat het passend werk was wat hij de werknemer had aangeboden.

De kantonrechter ging eerst na of het ontbindingsverzoek geen verband hield met het verbod om op te zeggen tijdens ziekte (voor meer informatie over opzegverboden, klik hier). Volgens de rechter was er helemaal geen sprake van ziekte. De werknemer was niet ziek, maar hij is zoals hij is, meende de rechter. De werknemer had een ernstige beperking in zijn spraak, maar had als monteur altijd goed gefunctioneerd. Het ging pas mis met de werknemer toen X hem verzocht telefonische werkzaamheden te verrichten. Door de spanning die het verzoek van X met zich meebracht viel de werknemer uit, dit was volgens de rechter situatieve arbeidsongeschiktheid die werd veroorzaakt door de opstelling van X ten opzichte van het takenpakket van de werknemer. Situatieve arbeidsongeschiktheid houdt in dat er slechts in een bepaalde situatie, als de werknemer de telefoon moet aannemen bijvoorbeeld, sprake is van arbeidsongeschiktheid.  

De rechter meende bovendien dat er sprake was van een organisatorische wijziging als X het takenpakket van de werknemer zou aanpassen. Door een dergelijke wijziging moest X zich houden aan de wettelijk geldende regels. X had als werkgever de verkeerde keuzes gemaakt. Hij had meer moeten erkennen dat de werknemer zijn werk als monteur goed deed. Bovendien had hij het advies van de bedrijfsarts die twee keuzes gaf, moeten volgen. Wanneer door de organisatorische wijziging, namelijk het inkrimpen, geen plaats meer was voor de werknemer, had hij immers een ontslagvergunning kunnen aanvragen. Door de opstelling van X is het arbeidsconflict sterk verhard. Het verstoren van de arbeidsrelatie is dus voornamelijk te wijten aan de opstelling van de werkgever, waardoor de kantonrechter van mening is dat een correctiefactor van C = 1,2 redelijk was. Hierdoor komt aan de werknemer een ontslagvergoeding van ruim €67.000,- toe.   

Uit deze uitspraak blijkt het verschil tussen ziekte en situationele arbeidsongeschiktheid. De werknemer was immers prima in staat zijn werk als monteur uit te voeren, maar niet de telefonische werkzaamheden. De werkgever had hier meer begrip voor moeten tonen, de werknemer is immers zoals hij is.  

Meer weten hierover van een advocaat arbeidsrecht in Tilburg?

 

 

 

Bron: Rechtbank Noord-Nederland 17 oktober 2014, ECLI:NL:RBNNE:2014:5349

Neem voor meer informatie contact op met: