Onbevoegd verlof leidt tot ontslag

23 oktober 2014

Werknemer was voor bepaalde tijd in dienst bij Sportdomein als groepsleider en fitnessinstructeur. Het contract van de werknemer liep nog tot 1 januari 2014. Werknemer wilde een weekend vrij nemen om naar Wenen te gaan, hiervoor had hij eerst toestemming van zijn werkgever nodig. Op 13 september heeft werknemer gevraagd of hij 26 en 27 september vrij mocht nemen voor het bezoek aan Wenen. De werkgever wees dit verzoek af, hij had namelijk geen vervanging om de diensten van de werknemer over te nemen. Bij het afwijzen van het verzoek gaf de werkgever tevens aan dat het niet komen opdagen, ondanks de afwijzing van het verzoek, zou worden opgevat als werkweigering. Deze werkweigering zou dan ontslag op staande voet als gevolg kunnen hebben. De werknemer kwam ondanks deze duidelijke waarschuwing tijdens het betreffende weekend niet opdagen, waarna de werkgever hem inderdaad ontsloeg. De werknemer wendde zich vervolgens tot de rechter, hij meende dat het ontslag niet rechtsgeldig was gegeven en eiste daarom dat zijn loon zou worden doorbetaald.

Voor de rechter gaf de werknemer aan dat het ontslag om verschillende redenen ongeldig was. Allereerst was er geen dringende reden gegeven tijdens het melden van ontslag. Ook was er voor het ontslag, bij gebrek aan een dringende reden, geen toestemming van het UWV WERKbedrijf. Werknemer gaf bovendien aan dat het ontslag ook niet direct gegeven was. Hij had immers 30 september en 1 oktober nog gewoon gewerkt, pas op 3 oktober werd zijn ontslag hem mondeling medegedeeld. Dit ontslag was volgens de werknemer ook alleen mondeling gegeven, waardoor ook aan de eis van schriftelijkheid niet werd voldaan door de werkgever (vind hier meer informatie over de eisen van een ontslag op staande voet). Tijdens het bewuste gesprek op 3 oktober, toen het ontslag werd medegedeeld, kreeg de werknemer geen kans zijn verhaal te doen over de gehele situatie.

De werkgever had een andere opvatting en verkondigde deze ook ten overstaan van de rechter. Aan de rechter overlegde hij een aantal whatsapp-berichten waaruit bleek dat de werknemer goed op de hoogte was van de consequenties die zijn gedrag zouden kunnen hebben. De werkgever gaf tevens aan dat het ontslag wel degelijk schriftelijk was medegedeeld. De werkgever verzond het bericht per e-mail, gewone en aangetekende post. De werknemer ontkende het ontvangst hiervan, maar een ontvangstbevestiging van het aangetekende stuk toonde aan dat de werknemer deze brief wel degelijk had ontvangen. Hij ontving deze aangetekende brief al op 30 september en wist dus al voor 3 oktober van het ontslag op staande voet. Sterker nog, werknemer had al op 1 oktober aan deelnemers van zijn groepslessen via de e-mail laten weten dat hij niet langer bij Sportdomein werkzaam zou zijn.

De rechter meende dat het ontslag rechtsgeldig was gegeven. De werknemer had de verlofplannen doorgezet zonder toestemming van zijn werkgever terwijl hij zich er ten volle van bewust was (of had moeten zijn) welke consequenties hierop zouden volgen. Bovendien had de werknemer onvoldoende gemotiveerd waarom het verlof van zulk groot belang was dat dit toch doorgezet moest worden. De werkgever had ten overstaan van de rechter ook om een schadevergoeding verzocht, maar dit werd door de rechter afgewezen. De werkgever had moeten aanvoeren dat de werknemer opzet of schuld op de dringende reden tot ontslag had, dit heeft de werkgever echter verzuimd te doen. Omdat de opzet / schuld door de werkgever niet bewezen werd, wees de rechter de gevraagde schadevergoeding af.

Uit deze uitspraak blijkt dat de werknemer voor een onbevoegd verlof wel een erg duidelijke dringende reden moet hebben om niet tot dergelijke consequenties te leiden. Omdat in deze situatie niet duidelijk was waarom het verlof zo belangrijk was voor werknemer, was het ontslag rechtvaardig. Hier speelde uiteraard ook mee dat de werkgever geen vervanging had voor de werknemer en de werknemer goed op de hoogte was van de gevolgen van zijn gedrag.

Meer weten hierover van een advocaat arbeidsrecht in Tilburg?

 

 

Bron: Rechtbank Limburg 8 oktober 2014, ECLI:NL:RBLIM:2014:8564

Neem voor meer informatie contact op met: