Non-concurrentiebeding niet bindend door onduidelijkheid

10 oktober 2014

In deze zaak ging het om de werking van een zogenaamd non-concurrentiebeding. Een non-concurrentiebeding is een beding wat in de arbeidsovereenkomst van werknemers kan worden opgenomen. Een dergelijk beding beperkt de werknemer in de vrijheid om na het eindigen van de desbetreffende arbeidsovereenkomst te gaan werken bij een concurrent of als concurrerend zelfstandige. Zo’n afspraak legt namelijk vast dat een werknemer gedurende een bepaalde periode na het eindigen van de arbeidsovereenkomst niet in dienst mag treden van een concurrent van de werkgever. Doordat dit wel degelijk een beperking is voor werknemers zijn er wel eisen verbonden aan het non-concurrentiebeding. De belangrijkste eis is het zogeheten schriftelijkheidsvereiste. De werknemer moet het non-concurrentiebeding weloverwogen accepteren, wat wordt bevorderd door de schriftelijkheid ervan.

Een werknemer was sinds augustus 2004 in dienst van een reclame- en adviesbureau. De werknemer werkte hier als vormgever. De werknemer beëindigde zelf zijn arbeidsovereenkomst per eind april 2011. Na het eindigen van deze overeenkomst startte de werknemer zijn eigen onderneming, gespecialiseerd in het grafisch ontwerp van huisstijlen, brochures, websites en dergelijke. Deze werkzaamheden concurreerden dus met die van zijn ex-werkgever. De werknemer heeft op een website van een klant bovendien creaties gemaakt die hij had gecreëerd in zijn tijd als werknemer. Als ondernemer werkte hij voor opdrachtgevers waarvoor hij eerder had gewerkt als werknemers. De ex-werkgever meende dat de werknemer met deze handelingen zijn arbeidsovereenkomst overtreden, onrechtmatig had gehandeld en de ex-werkgever schade had toegebracht. De ex-werkgever wendde zich daarom tot de rechter.

De rechter nam als uitgangspunt bij zijn beslissing de arbeidsovereenkomst die werkgever en werknemer hadden gesloten. In deze arbeidsovereenkomst waren twee belangrijke bepalingen opgenomen. Ten eerste was bepaald dat als de werknemer ging werken bij of voor anderen dan de werkgever, hij hiervoor toestemming moest hebben van de werkgever. Ten tweede was vastgelegd dat het voor de werknemer niet toegestaan was om rechtstreeks te werken voor opdrachtgevers van de werkgever. De bepalingen gaven verder geen enkele informatie, dus ook niet over de duur van de bepalingen. Dit maakte onduidelijk of de bepalingen ook na het einde van de arbeidsovereenkomst bleven gelden. Dit bracht volgens de rechter mee dat niet werd voldaan aan het vereiste van schriftelijkheid. De bepalingen waren weliswaar schriftelijk vastgelegd, maar onvoldoende duidelijk waardoor ze geen bindend non-concurrentiebeding opleverden.

Uit deze uitspraak blijkt dat de eis van schriftelijkheid van groot belang is. Dit houdt volgens het Hof in Amsterdam dus niet enkel in dat het beding op papier moet staan, maar ook dat de werknemer dit goed heeft kunnen doorlezen en daarna weloverwogen akkoord kon gaan met een beding wat hem of haar dusdanig in de vrijheid beperkt. Een non-concurrentiebeding opnemen is dus toegestaan, maar moet duidelijk zijn. Kies de bewoordingen dus goed. Als werknemer is het van belang niet zomaar akkoord te gaan met een non-concurrentiebeding. Het beding kan een grote impact hebben, vandaar dat het zorgvuldig doorlezen en overwegen verstandig is.

Meer weten hierover van een advocaat arbeidsrecht in Tilburg?

 

 

Bron: Bron: Gerechtshof Amsterdam 2 september 2014, ECLI:NL:GHAMS:2014:3668

Neem voor meer informatie contact op met: