De kantonrechtersformule

9 oktober 2014

Als een ontslag aan de rechter wordt voorgelegd, bepaalt de rechter vaak ook of de werknemer een ontslagvergoeding krijgt en de hoogte hiervan. Om een redelijke ontslagvergoeding te bepalen, wordt vaak gebruik gemaakt van een standaardformule: de kantonrechtersformule. Deze formule bestaat uit drie componenten (A, B en C). A staat voor het aantal dienstjaren die de werknemer heeft gewerkt, de jaren gaan zwaarder wegen naarmate de werknemer ouder is. B staat voor de beloning per maand, hierbij gaat het om het brutoloon en bijkomstigheden (13e maand, vakantiegeld, etc.). C is de zogenoemde correctiefactor. Gewoonlijk ligt de correctiefactor tussen 0 en 2. Als het ontslag veelal te wijten is aan het gedrag van de werknemer, zal de correctiefactor 0 zijn, als het ontslag de werkgever te verwijten is, zal de correctiefactor 2 zijn. De neutrale correctiefactor is dus 1.  

In deze uitspraak doet de rechter iets bijzonders, hij stelt de correctiefactor vast op 5! Dit is een uitzonderlijk hoge factor, waaruit blijkt dat door de werkgever echt grove fouten zijn gemaakt. De situatie was in deze zaak als volgt.

Werknemer was sinds begin 2004 in dienst als zorgverlener aan (jong)volwassenen met complexe gedrags- en psychiatrische problemen. In deze functie werkte hij ook regelmatig nachtdiensten, zo ook in juni 2013. Gedurende deze nachtdienst heeft een van de bewoners van de instelling, een bijzonder grote volwassen man met het verstandelijke niveau van een vijfjarige, zich op de grond laten vallen in de hal. In de hal heeft deze man liggen schreeuwen en spartelen, waarop de werknemer en zijn collega besloten de bewoner te verplaatsen uit de hal. Tijdens dit verplaatsen heeft de bewoner zijn rug ernstig geschaafd aan de nylon vloerbedekking in de hal. Dit incident werd de werknemer ernstig aangerekend, en de werkgever diende dan ook een ontbindingsverzoek in bij de rechter. De rechter wees dit verzoek af, nu in zijn ogen de werknemer geen verwijt te maken was.

De instelling stelde na het afwijzen van het ontbindingsverzoek voor om een mediationtraject te starten. Na het mediationtraject wenste de instelling de arbeidsovereenkomst toch weer te ontbinden, er was sprake van een zogenaamde onherstelbare vertrouwensbreuk. De mediation had dus niet het gewenste effect gehad. De werkgever vroeg de rechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden en de werknemer een ontslagvergoeding toe te kennen met correctiefactor 1. De werknemer was het eens met de ontbinding van de overeenkomst door een onherstelbare vertrouwensbreuk, maar meende recht te hebben op een veel hogere ontslagvergoeding.

De rechter wilde de overeenkomst ontbinden nu allebei de partijen het ermee eens waren. Om te bepalen welke ontslagvergoeding redelijk was, heeft de rechter gekeken naar het ontstaan van de onherstelbare vertrouwensbreuk. Dit was immers de reden voor het ontslag.

Een van de redenen was uiteraard het hiervoor genoemde incident met een bewoner van de instelling. De reactie van de werkgever op dit incident was erg onredelijk, in plaats van te praten met de betreffende werknemer, werd meteen een ontbindingsprocedure in gang gezet en de bedrijfsrecherche op de werknemer afgestuurd. Na dit incident is het mediationtraject gestart, wat ervoor moest zorgen dat over het voorval gepraat kon worden. Ondanks dit bleef de werkgever dit voorval en de fouten van de werknemer maar aanvoeren. Volgens de rechter was dit fout van de werkgever, hieruit bleek dat hij een slecht verliezer was. De werkgever had de afwijzing van het eerdere ontbindingsverzoek als signaal moeten zien, hierna had hij meteen het re-integratietraject moeten starten, maar dit is uitgebleven. De situatie tussen werknemer en werkgever verslechterde door het uitblijven van dit traject, wat mede psychische klachten bij de werknemer tot gevolg heeft gehad. De rechter heeft in zijn beslissing ook meegenomen dat de werknemer al ruim 12 jaar in dienst was van de instelling en altijd goed had gefunctioneerd. De werkgever had zich meerdere malen te halsstarrig opgesteld en niet aan zijn verplichtingen voldaan.

Alle feiten meewegend kwam de rechter tot de conclusie dat een correctiefactor van C=5 in deze situatie redelijk was, nu de werkgever meerdere grove verwijten te maken vielen.

Deze uitspraak is erg opmerkelijk, maar geeft wel een signaal af. De werkgever behoort te voldoen aan verplichtingen en vooral goed te communiceren met zijn werknemers.

Meer weten hierover van een advocaat arbeidsrecht in Tilburg?

 

Bron: Rechtbank Gelderland 3 juli 2014, ECLI:NL:RBGEL:2014:6000

Neem voor meer informatie contact op met: