Ontslag ten tijde van zwangerschap, geoorloofd?

2 oktober 2014

Een ontslag gedurende de periode van zwangerschap is geoorloofd, mits dit ontslag is gebaseerd op andere omstandigheden dan de zwangerschap. Een ontslag vanwege de zwangerschap is ongeoorloofd, maar doen zich andere omstandigheden voor die een reden voor ontslag vormen (bijvoorbeeld een reorganisatie of diefstal door de werknemer), dan kan de werkneemster wel ontslagen worden. Tijdens het zwangerschapsverlof mag een werkneemster nimmer ontslagen worden. Deze regels gelden ook voor het wel of niet verlengen van een contract. Niet-verlengen van het contract tijdens zwangerschap is mogelijk, maar de zwangerschap mag dan wederom niet de reden voor het niet-verlengen zijn. Mocht de werkgever een zwangere werkneemster toch ontslaan, zonder een reden zoals hiervoor genoemd, discrimineert de werkgever en dit is verboden.

In Nederland buigt het College voor de Rechten van de Mens (hierna: het College) over vraagstukken betreffende discriminatie. Deze vraagstukken betreffen allerlei soorten mensenrechten, waaronder dus gelijkheid tussen mannen en vrouwen binnen de arbeid.

In deze uitspraak werd het contract van een zwangere werkneemster niet verlengd. De werkneemster was het hier niet mee eens en voelde zich gediscrimineerd, zij vroeg het College zich te buigen over deze situatie. De werkneemster had een contract voor bepaalde tijd, wat eind januari van rechtswege eindigde. De werkneemster had reeds eind oktober medegedeeld dat zij zwanger was. In december 2013 werd aan de werkneemster verteld dat haar contract niet zou worden verlengd.

De werkneemster voerde bij het College verscheidene argumenten aan om aan te tonen dat haar werkgever een verboden onderscheid (= discriminatie) had gemaakt. Zo gaf ze aan dat ze haar werkzaamheden altijd goed had uitgevoerd en deze niet waren verminderd. Ook hadden twee andere (niet zwangere) collega’s met dezelfde functie wel een contract voor onbepaalde tijd aangeboden gekregen. Werkneemster kreeg echter alleen een aanbod voor een nul-urencontract voor de duur van twee maanden, tot aan het zwangerschapsverlof van werkneemster.  Dit alles bracht mee dat werkneemster van mening was dat de werkgever hier een verboden onderscheid maakte en dus discrimineerde.

De werkgever voerde als tegenargument aan dat het contract niet werd verlengd omdat er minder werkzaamheden beschikbaar waren voor werkneemster. Er was een automatisering doorgevoerd in het bedrijf, waardoor een groot deel van de werkzaamheden niet meer door werkneemster verricht hoefden te worden. De werkgever erkende dat hij het contract van twee andere werknemers wel verlengd had, maar dit had niets te maken met het feit dat zij niet zwanger waren. Het aangeboden nul-urencontract was bedoeld om werkneemster een mogelijkheid te bieden om op zoek te gaan naar een andere baan.

Het College was van mening dat de tegenargumenten van de werkgever onvoldoende waren. De argumenten werden nauwelijks met bewijsmateriaal onderlegd en daardoor waren ze niet sterk genoeg. Ook het College was daardoor van mening dat de werkgever een verboden onderscheid op grond van het geslacht had gemaakt en dus had gediscrimineerd.

Deze uitspraak toont weer aan dat je als werkgever bedacht moet zijn op de gevolgen die een ontslag van een zwangere werkneemster kunnen meebrengen. Het ontslag moet echt gebaseerd zijn op andere omstandigheden dan de zwangerschap en dit moet aantoonbaar zijn, anders is de kans dat het ontslag discriminerend is erg groot.

Meer weten hierover van een advocaat arbeidsrecht in Tilburg?

 

Bron: College voor de Rechten van de Mens 15 augustus 2014, 2014-96

Neem voor meer informatie contact op met: