Ontbinding arbeidsovereenkomst tijdens ziekte

28 juli 2014

In de wet zijn verschillende opzegverboden opgenomen, dit zijn situaties waarin de arbeidsovereenkomst niet opgezegd mag worden. Denk aan het verbod om iemand te ontslaan tijdens ziekte, zwangerschap of militaire dienst. Deze verboden gelden echter voor opzegging van de arbeidsovereenkomst, en dat gebeurt via het UWV en niet via de rechter.  De rechter oordeelt namelijk over ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De wettelijke opzegverboden zijn dus niet expliciet van toepassing bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst via de rechter, maar de rechter moet er wel rekening mee houden. Dit wordt de zogenaamde reflexwerking van opzegverboden genoemd. In principe zijn de verboden niet van toepassing, maar ze worden wel meegenomen en dus zal de rechter het ontbindingsverzoek veelal afwijzen als de werknemer bijvoorbeeld arbeidsongeschikt is door ziekte. 

Uit een recente uitspraak van de Rechtbank Overijssel blijkt dat de arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer onder omstandigheden wel ontbonden kan worden.

Werknemer was sinds oktober 2000 in dienst bij GLS als loodsmedewerker. Eind 2012 is de werknemer opgenomen geweest bij de GGZ. Dit was van korte duur en naderhand heeft hij zijn werkzaamheden weer hervat. De werknemer viel echter wederom uit en werd weer in behandeling genomen bij GGZ. Deze tweede behandeling heeft tot mei 2013 geduurd. Vanaf februari 2013 is het re-integratietraject van de werknemer gestart.

Begin april 2014 was de werknemer aan het werk bij GLS. Tijdens werktijd heeft de werknemer een van zijn collega’s gevraagd of hij enkele wapenhandelaren kende. De collega heeft daarop gereageerd door te zeggen dat hij geen handelaren kent, maar wel met de werknemer wil praten over problemen. Dit wilde de werknemer niet, hij wilde enkel in contact komen met wapenhandelaren. Dit gesprek is door de collega aan een leidinggevende op het terrein verteld. Diezelfde leidinggevende heeft de werknemer verzocht het terrein te verlaten, maar dit wilde de werknemer niet doen. Hierop is besloten op dat moment geen verdere actie te ondernemen omdat de werknemer intussen gekalmeerd was.

De P&O adviseur van GLS stelde de volgende dag voor een gesprek in te plannen tussen werknemer en een leidinggevende. Werknemer weigerde dit gesprek en weigerde ook het terrein te verlaten. Uiteindelijk is de politie ingeschakeld om de werknemer het terrein te laten verlaten. De dag hierna heeft de werknemer zich ziek gemeld. Deze ziekmelding werd geaccepteerd door GLS, maar wel op de voorwaarde dat de werknemer een bezoek zou brengen aan de bedrijfsarts om de ziekte vast te stellen en een eventueel re-integratietraject op te starten.

Enkele dagen na deze reactie van GLS heeft de werknemer zich beter gemeld, maar dit werd door GLS niet geaccepteerd omdat de werknemer niet bij de bedrijfsarts was geweest. Nog enkele dagen later is de werknemer daadwerkelijk langs geweest bij de bedrijfsarts. Bij dit bezoek heeft de werknemer aangegeven dat hij volledig geschikt is voor zijn eigen arbeid. De werknemer weigerde echter toestemming te geven voor toegang tot zijn medische gegevens. De bedrijfsarts kon hierdoor geen oordeel vellen.

Eind april heeft GLS aan de werknemer bericht dat zij bij het standpunt bleven dat werknemer geen toegang had tot het werkterrein. De werknemer wilde nog altijd geen toegang geven tot zijn medische dossier, waardoor een beoordeling door de bedrijfsarts onmogelijk bleef. Bovendien hadden verschillende andere werknemers aangegeven zich onveilig te voelen in het bijzijn van de bewuste werknemer.

Deze situatie bleef voortduren. De werknemer claimde beter te zijn, maar wilde geen toegang geven tot zijn medische dossier. Eind mei besloot GLS daarom als maatregel een loonstop in te voeren. Dit hield in dat zij per direct zouden stoppen met het uitbetalen van zijn loon, in de hoop dat de werknemer dan wel zou meewerken. Tezamen met de aankondiging van de loonstop gaf GLS aan dat als de werknemer niet binnen enkele dagen medewerking zou verlenen, een ontbindingsprocedure zou worden gestart bij de kantonrechter. De werknemer weigerde wederom mee te werken, vandaar dat de rechter moest oordelen.

GLS heeft bij de rechter aangevoerd dat het gesprek tussen werknemer en collega over wapenhandelaren in hun ogen dusdanig ernstig was, dat de overeenkomst ontbonden moest worden. Bovendien heeft dit verdere vermoedens gekweekt dat werknemer contacten had met criminele organisaties. Ook het weigeren mee te werken aan de onderzoeken van de bedrijfsarts speelde mee. Dit alles rechtvaardigde volgens GLS ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De arbeidsovereenkomst moet volgens GLS op grond van een dringende reden ontbonden worden. Mocht de rechter het daar niet mee eens zijn, dan moet de overeenkomst ontbonden worden omdat de verhouding dusdanig verstoord was dat een vruchtbare voortzetting niet meer mogelijk was.

Werknemer heeft aangevoerd bij de rechter dat hij het niet eens was met de ontbinding. Hij was van mening altijd goed gefunctioneerd te hebben en zich, afgezien van de opname door de GGZ, vrijwel nooit te hebben ziek gemeld. De situatie was in zijn ogen pas geëscaleerd toen hij door GLS door het blok werd gezet om ofwel te praten met zijn leidinggevende, ofwel naar huis kon. Dit viel verkeerd bij hem. De werknemer heeft ook aangevoerd dat hij geen toegang tot zijn medisch dossier gaf vanwege zijn privacy.

Volgens de rechter kon veel van het gedrag van de werknemer (uitlatingen, grof verzet bij arrestatie, hardnekkige weigering aan de bedrijfsarts) verklaard worden door zijn psychische stoornis. Het opzegverbod tijdens ziekte had daarom volgens de rechter reflexwerking. De rechter was echter ook van mening dat de verstoring van de arbeidsrelatie een dusdanige verandering van omstandigheden was, dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst toch rechtvaardig was. Het incident heeft een grote impact gehad op andere werknemers van GLS en het vertrouwen op een vruchtbare voortzetting van de arbeidsrelatie ontbrak volledig.

De rechter was van mening dat dit alles meebracht dat de arbeidsovereenkomst ontbonden diende te worden. Wel overwoog de rechter dat de werknemer ruim 12 jaar fatsoenlijk heeft gefunctioneerd en dat hem daarom een redelijke ontslagvergoeding toekwam, ruim € 26.000,-.  

In deze uitspraak zie je dat de rechter veel gewicht toekent aan het opzegverbod tijdens ziekte, het verbod is strikt gezien niet van toepassing maar komt volgens de rechter in deze situatie wel reflexwerking toe. Door de verandering van de omstandigheden die het gedrag van de werknemer tot gevolg heeft gehad, kon de arbeidsovereenkomst echter toch ontbonden worden.

Meer weten hierover van een advocaat arbeidsrecht in Tilburg?

 

 

 

 

Bron: Rechtbank Overijssel 23 juli 2014, ECLI:NL:RBOVE:2014:4106

Neem voor meer informatie contact op met: