Ontslag tijdens proeftijd, misbruik van bevoegdheid?

1 juli 2014

Werknemer is op 10 mei 2013 in dienst getreden bij een sportschool als fitnessinstructeur. Hij kreeg hierbij een tijdelijk contract aangeboden voor de duur van 6 maanden voor 24 uur per week. Dit contract bevatte tevens een proeftijd van één maand. De proeftijd is bedoeld om kennis te maken, dit geldt voor zowel de werkgever als de werknemer. Op 24 mei 2013 liet de manager van de sportschool aan de werknemer weten dat zijn uren zouden worden opgevuld door een andere, meer ervaren, fitnessinstructeur. Dit vond dus tijdens de proeftijd van de werknemer plaats. De werknemer kreeg een ander aanbod, namelijk een arbeidsovereenkomst voor 6 uur per week. De werknemer wist niet goed of hij dit moest accepteren en besloot daarom juridisch advies te vragen. Na dit aanbod is de werknemer blijven werken bij de sportschool. De werknemer heeft de nieuwe arbeidsovereenkomst niet ondertekend.

 

In augustus stuurde de werknemer aan de sportschool een brief om, in zijn ogen, achterstallig loon alsnog te ontvangen. Werknemer heeft in de maanden daarvoor wel gewerkt, maar dit was maximaal 72 uur. Uitgaande van een contract van 24 uur per week, zou het 96 uur moeten zijn. De werknemer wilde daarom dat de werkgever de gemiste uren alsnog uitbetaalde. De sportschool heeft hier, wederom door middel van een brief, op gereageerd. Zij zagen de brief van de werknemer als een poging tot chantage. De werkgever heeft in deze brief aangegeven dat het er sterk van weg had dat de werknemer opzettelijk foutieve informatie gaf, namelijk dat hij nog steeds een arbeidsovereenkomst voor 24 uur per week had.

 

De kantonrechter oordeelde dat de werkgever het achterstallige loon niet meer hoefde te betalen, omdat de werknemer, met tegenzin, akkoord was gegaan met de nieuwe arbeidsovereenkomst. Het betrof dan ook geen ontslag tijdens proeftijd, maar een wijziging van de omvang van de arbeidsovereenkomst. Enkel de uren werden immers gewijzigd.

 

De werknemer heeft hierna hoger beroep in kort geding ingesteld. Voor een kort geding is vereist dat er sprake is van spoedeisendheid. De werknemer heeft aangevoerd dat dit het geval was, omdat hij afhankelijk was van zijn inkomsten in zijn levensonderhoud. In het hoger beroep heeft de werknemer verschillende punten aangevoerd om te onderbouwen dat de kantonrechter het onjuist had.

 

Het hof meende echter dat de eerste overeenkomst in proeftijd is geëindigd, nu dit op 24 mei 2013 gebeurde. Toen is hem ofwel ontslag, ofwel urenvermindering aangeboden. Volgens het Hof had de werknemer hieruit moeten begrijpen dat de arbeidsovereenkomst in de proeftijd is opgezegd. Het feit dat de werknemer niet akkoord ging met de beëindiging, deed daar volgens het Hof niets aan af. Dat de werknemer akkoord gaat is namelijk geen vereiste voor een rechtsgeldige opzegging tijdens proeftijd.

Het oordeel van het hof is nog voorlopig, wat inhoudt dat de werknemer nog bewijs mag leveren om te ontkrachten dat de arbeidsovereenkomst is beëindigd gedurende de proeftijd. Vooralsnog gaat het hof ervan uit dat de overeenkomst tijdens de proeftijd rechtsgeldig is opgezegd en dat de werkgever dus geen misbruik heeft gemaakt van zijn bevoegdheden.

 

Het ontslag tijdens proeftijd is gebonden aan eisen. Soms kan een dergelijk ontslag in strijd zijn met het zogeheten goed werkgeverschap of een bijzonder opzegverbod. Houd dus goed in de gaten wanneer een ontslag tijdens proeftijd geoorloofd is.

 

Neem voor meer informatie contact op met een advocaat arbeidsrecht in Tilburg.

 

 

Bron: Hof Arnhem-Leeuwarden 14 januari 2014, ECLI:NL:2014:149

Neem voor meer informatie contact op met: