Inzetbaarheid werknemers neemt al af rond 38 jaar

20 mei 2010

Onderzoek: zelfreflectie en uitdagen is beter dan targets.

De inzetbaarheid van werknemers loopt gemiddeld al terug rond hun 38ste-40ste levensjaar. En de gangbare middelen om mensen langer inzetbaar te houden, functioneren niet. Dat blijkt uit promotie-onderzoek van bedrijfspsycholoog Felix Steemers.

Hoe komt het dat de inzetbaarheid van mensen dan al afneemt? Vanaf die leeftijd wordt het almaar belangrijker om kritisch te zijn op routines, ervaringen, kennis, attitudes, en dat doet niet iedereen. Bewust en onbewust krijgen mensen in het werk routines, normen en "waarheden", die hun gedrag sturen. Deze mentale bagage moet regelmatig worden bewerkt.

Medewerkers die hun eigen doen en denken kritisch bekijken en bijstellen, blijken beter inzetbaar te blijven. Concreet gaat het om vrij eenvoudige vragen, zoals "waarom doe ik het werk zó?", "kan het ook anders?", "welke aanpak is het meest geschikt?" Waar het niet mee te maken heeft is het idee dat mensen minder inzetbaar worden door stereotypering van de chefs.

Oude maatregelen helpen niet

De gebruikelijke ‘employability'-maatregelen zoals functiewijziging en mobiliteit, beperking van ervaringsduur en training en opleiding, dragen volgens Steemers amper of niet bij aan behoud of versterking van prestatievermogen. ‘Dat werkt gewoon niet. En het is heel logisch dat het niet werkt, want niet iedereen pikt hetzelfde op uit z'n omgeving. Mensen roesten niet vast in een functie, maar in hun eigen denken. Er zijn mensen die zich veertig jaar lang prima kunnen ontwikkelen in één functie, en er zijn mensen die ondanks allerlei overplaatsingen naar andere functies op de oude voet verder gaan. Het allerbelangrijkst is dus of mensen flexibel kunnen denken.'

Volgens Steemers zijn er twee oplossingen: ‘Aan de ene kant is dat de werknemer zelf, die zijn eigen bagage actueel moet zien te houden. Maar aan de andere kant zijn er ook drie dingen die werkgevers kunnen doen.

1. Managers moeten mensen stimuleren om met hem mee te denken met wat hij onder handen heeft. Hij moet ze optillen boven hun eigen niveau. Zo krijgt iemand veel eerder in de gaten of zijn werkwijze nog wel actueel is.
2. Medewerkers die in de gevarenzone komen, moeten op een nette manier aangesproken worden. Moeilijk? Jammer, dan moet je maar geen manager worden. Als het niet goed gaat, dan moet je mensen daarop aanspreken, daar zijn allerlei tools voor.
3. Reken mensen niet af op vaststaande targets, maar stimuleer dat ze nieuwsgierig in hun werk blijven staan. Van targets worden ze lui: als die gehaald zijn, doen mensen niets meer.
'

Meer weten over de juridische kanten van functioneren, van een advocaat arbeidsrecht in Tilburg?

Bron: website penoactueel/management 19 mei 2010